课程定位

管理者发出同一项要求，不同成员可能听成建议、命令或需要进一步讨论的计划。领导力心理学从理解人、影响人和激励人入手，把团队中的反馈、分工、信任和行为边界放到具体场景讨论。

课程内容与学习重点

一、观察他人的反应与工作情境

从一个团队沟通案例写起，先记录指令怎么给、对方怎么回应、同一时间还有哪些任务要求，以及之后的结果。尝试区分被直接看到的反应与管理者根据反应形成的判断。

从工作能力、任务清晰度、资源投入和过去经验分别提出可核对的解释。把标签化形容词改写成一句实际发生的行为说明，再讨论什么变化值得继续观察。

二、把反馈对话转成行动约定

为一次常见的意见分歧分别写下当事人关切、双方已经确认的事实和真正要解决的问题。沿场景练习如何复述、确认影响并提出下一步合作要求。

给反馈留出下一次核对时间。若某个建议可能增加同事工作负荷，先说明优先任务以及是否能停下其他安排，再明确需由谁支持。

三、把授权边界写到任务约定里

选一项实际可交接的工作，列明自主范围、会影响其他岗位的例外、遇到冲突时的通知路径和可用资源。结合本岗位的风险而非个人风格决定授权深度。

可带回一页领导行为观察表，包含可见行动、预期效果、反馈时间和需要调整的条件。试用后收集管理者与直接参与者的反馈，比较看法是否来自同一场景。

如果团队正在变更工作流程，可挑一个常见的预期偏差，分别描述管理者怎么布置工作、成员怎么理解以及后来发生何事。将成员说的话和推测的动机分开。再写一份新的对话提纲，依次核对双方看到的事实、共同目标和接下来约定的下一次碰面时间。留下可以用作判断的行为样本。复盘时可以请参与者分别写下哪句话最有助于理解所需行动，哪一处安排还需要其他人继续说明。

适合人群

适合希望改善团队对话、任务授权和反馈节奏的管理者、部门主管及组织学习人员。

开课与报名咨询

原教学安排列明本专题日期为2027年1月23日。课程地点为上海。单专题的参与方式、席位和费用详询。

可以把心理学概念直接用于给员工分类吗？可从具体工作行为和需要核对的条件进行讨论。更多资料和分析范围，按课堂安排学习。

如何把所学带回自己的项目？可带回一页领导行为观察表，包含可见行动、预期效果、反馈时间和需要调整的条件。试用后收集管理者与直接参与者的反馈，比较看法是否来自同一场景。

温馨提示：课程内容为拟定，具体实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。