4． HR的素质模型
   HR的高素质是员工关系管理的润滑剂，所以，HR一定要不断提升自身能力，力争使自己既成为一个合格的业务伙伴，又成为一名职能专家，还要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又精通HR战略，同时精通变革和流程。
   对于HR自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的HR，一定要努力实践，不断学习，按照素质模型持续优化自我能力。
   5． 员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法
   员工关系管理经理的主要技能：熟知公司文化及价值观、沟通、熟知人性特点、矛盾管理及自我管理能力、了解组织行为学理论及实践（激励理论、组织发展手段、辅导及咨询等）
   训练方法：培训、自学、参加HR协会、参与相关项目
   6． 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工
   部门经理的工作：
   营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系
   坚持贯彻劳动合同的各项条款
   确保公司的员工申诉程序按劳动合同有关法规执行
   跟人力资源部门一起参与劳资谈判
   保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满
   人力资源部门的工作：
   分析导致员工不满的深层原因
   对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误
   在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协协
   向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通
   员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角，这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和部门经理。只有保证这个金三角的稳定，员工关系才有基本的保障。在这个金三角中，公司最高层即总经理位于最重要的位置。
   明确区分部门经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础，一定要做到各尽其责，有效沟通，同时统一于企业的前途这个大目标中。
  员工关系管理的相关职能（一）——基本管理
   劳动关系管理
一．劳动关系
劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。所谓关系是指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工会组织的关系； 工会与职工的关系。
   劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素；
   1． 主体。主体是指劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位
   2． 客体。客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等；
   3． 内容。内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务；
   二．我国劳动关系现状
   劳动关系基本趋向：当今劳动关系的基本趋向是心理契约与法律契约共存
   劳动争议的特点：
   1． 劳动争议案件数高速增长
   2． 国有企业的劳动争议少，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增
   3． 劳动者的申诉率高、胜诉率高
   4． 沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。
   5． 在劳动争议案件处理中，依法裁决的比重逐渐加大了，相应的按关系裁决慢慢萎缩。
   劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因，微观原因包括企业和个人两个层次；
   宏观原因：
   劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显
   劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套
   人们的法制观念淡薄
   我国劳动力供过于求
   过去劳动关系中长期遗留问题的显性化
   微观原因：
   企业层次：企业内部劳动规章制度不合理，不健全或不依合理程序制定
   企业法制观念淡薄、人力资源管理人员缺少在劳动争议管理的专业训练
   企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生
   一些企业知法犯法造成劳动争议
   个人层次：贪图私利，钻企业政策空子的心理
   法制观念淡薄
   习惯观念制约
   某些民营、家族制、合资企业的问题
   1． 不易建立组织统一管理。这些企业中的工人以民工为主，存在求职盲目性（原因是信息少、竞争不激烈）、组织涣散性，工作短期性的问题
   2． 存在对待工人的不公待遇。这些存业往往存在加班加点、拖欠及克扣工资、忽视劳动保护（安全、卫生）、没有保险、体罚、侮辱职工人格等情况
   3． 很难处理工人对待不公待遇的行动后果。
   解决劳动争议的基本原则
   解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这三个原则中，最重要的是及时处理原则，也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议，因为劳动争议是拖不得的。】

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