课程定位

一份干部能力模型如果只写判断力、责任心和协作意识，使用者可能各按自己的经验评分。同一工作结果也不能说明完成过程中使用了哪种能力。本课从干部能力体系建设出发，用虚构的部门管理任务练习定义关键行为、选择证据和校对评价语言，让模型能用于岗位沟通与发展讨论。

课程内容与学习重点

从工作任务推导需要观察的行为

选择项目延期、跨团队协调或例行决策等模拟情境，先列出岗位面对的对象、约束和实际任务。把能推动协作改写成可观察的行为，例如明确参与人、交付条件和确认节点。区分某项结果所依赖的资源与个人采取的具体行动，再核对这些动作是否代表该岗位经常需要处理的问题。

为同一能力设置证据来源与观察尺度

给一项能力列出可用的材料，例如工作记录、相关方反馈、情境演练与经核对的交付物。区分亲眼观察、个人自述和他人概括，不把表达风格直接当成能力证据。比较复杂程度、独立性与影响范围下的表现，为不同层级写两三个有上下文的示例。出现材料缺失时可写待观察及补充方式。

通过案例校准模型是否容易理解

安排两位观察者分别根据同一模拟材料记录，先对照各自引用的行为，再讨论为何判断不同。把容易产生两种理解的词换成更具体的动作，明确什么证据不足以判断。保留版本、应用场景及模型不适用的任务。练习用于发展与沟通，实际考核、任免或资格决定需按组织程序独立确认。

可整理一张岗位任务卡、三个行为定义和一页证据对照。再让同伴使用其中一个定义判断两项匿名案例，检查是否能解释判断，也能指出哪些材料缺失。如果不同岗位对同一能力的工作条件差异较大，可保留共同语言，再为各岗位分别给出观察示例，避免由同一评分句覆盖所有职责。也可以请两位评估者用同一段工作事实分别做判断，逐条找出分歧源于能力定义太宽、证据描述缺失还是岗位场景不同，把修订记录留给后续复核。

适合人群

适合组织发展、人力资源、部门管理和承担干部培养任务的人员。可用虚构岗位或脱敏任务说明，不提交真实评价档案。

开课与报名咨询

单模块的具体日期、上课地点、学制、学习费用与参加方式请通过下方表单详询。

只有少数几次观察，能给干部做完整评价吗？可用于反馈某项行为和确定下一步观察。综合评价应结合更多经核实的材料及正式程序。

模型一定要按分数体现吗？先确保行为可被辨认、证据可复核，再讨论怎样表达层级。也可用示例和说明辅助比较。

温馨提示：课程内容为拟定，具体实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。