课程定位

面向企业与HR管理者，训练薪酬绩效体系设计与实施。

学习收获

• 1 老板：掌握一套让销售额18个月增长423%的分钱模式
• 2 HR：拿到一套3个月实现减员、增效、加薪的工具包
• 3 管理者：学会一套顺应人性的团队激励方法，告别“管不动、激不活”
• 4 员工：清晰知道"怎么干能加薪"，实现收入与能力双增长
• 彻底打破传统绩效考核 “管控扣钱、劳资对立、零和博弈” 的固有误区，建立从企业给员工发工资，转变为员工为自己挣工资的共赢增值绩效底层逻辑
• 找对指标：显性指标，隐形指标，无权重指标
• 定好目标：破除零和博弈，应用三点法、双基数法，确定指标目标值更科学
• 前台、中台、岗位分钱规则：金额法、系数法、公式法、激励杠杆
• 职能后台岗位分钱规则：KPI+菜单式薪酬；主基二元法；任务包干定价法
• 3. 拿到一套可直接落地使用的《共赢增值绩效全流程工具包》
• 能够独立完成企业绩效薪酬体系的诊断、方案设计与落地推行计划制定，避开民营企业绩效落地的常见陷阱；
• 实现企业与员工的双向共赢，通过体系落地，提升企业人效、降低运营成本、减少核心人才流失、提升年度经营目标达成率，最终实现企业利润增值与员工收入增长的同频闭环

课程模块

第一讲：为什么你的企业"事没人干、人留不住、钱白花了"？

• 1 问题思考：
• 员工年终绩效表现良好，年底要不要绩效调薪？
• 高工资是否意味着高成本？
• 员工涨工资，谁说了算？
• 2 企业真实现状：三山+三荒+两高+两低
• 3 经营管理现状透视：
• 核心员工流失率居高不下、绩效考核形同虚设
• 薪酬年年涨积极性持续下滑、年终奖发了反而怨声载道、
• 目标年年定、年年完不成…..
• 4 根源诊断：两大机制缺失 + 四大管理

第二讲：经营人心——让员工从"打工者"变成"合伙人

• 核心问题：如何搞定员工
• 墨子激励人的八字方针
• 最好的激励模式：美团外卖小哥的激励模式，带给我们的启发是什么？
• 关键认知：经营的核心是经营人心，共赢的本质是洞察需求

第三讲：机制一变天地宽——从"推着走"到"拉着跑"

• 1 为什么说所有的管理问题，最终都是人性的问题？
• 2 人性的核心特征与管理适配逻辑
• 3 标杆案例启示：安徽小岗村“联产承包”的机制变革，对企业绩效激励的启示

第四讲：绩效模式进阶——你的企业适合哪种考核方法？

• 1 考核模式一刀切是绩效无效的根源之一
• 2 绩效模式选型适配对企业的价值和意义是什么？
• 3 四大主流考核方法对比：KPI、OKR、PBC、全绩效积分评价法
• 4 什么是共赢增值绩效？
• 5 正本清源：共赢增值绩效和传统绩效考核的本质区别？

第五讲：绩效管理，为什么不产生绩效？

• 1 现场诊断：3分钟快速测评企业当前绩效管理的有效性
• 2 案例深度拆解：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》，看透传统绩效管理的核心死穴
• 3 当前绩效管理的六大核心弊端
• 4 用冰山模型深度剖析：绩效无效的底层根源，不是员工能力不行，是机制设计反人性
• 5 核心关系厘清：绩效和薪酬到底是什么关系？
• 6 共赢增值绩效的核心底层逻辑：价值=价格，存量打折，增量加速

第六讲：共赢增值绩效落四维模型

• 1 问题导入：订单交付率常年优异，考核浪费权重，不考核怕滑坡，怎么办？
• 2 什么是共赢增值绩效四维模型
• 3 指标分类：三维绩效指标
• 显性指标、隐性指标、无权重指标的定义与划分标准
• 显性指标、隐性指标、无权重指标，激励规则区别与建立

第七讲：找指标、定目标、分好钱——四步落地法

• 第一步：找对指标
• 1 什么是目标？什么是指标？什么是指标值？
• 2 选错指标的致命代价：英国运送犯人到澳洲，
• 3 指标定歪了，人就歪着干
• 设备维修及时达成率、破案率、采购降本率、研发千行代码bug数、销售总监考核利润率…
• 4 指标提取四大核心方法：
• 关键结果领域KPA指标提取方法：从岗位核心价值出发，锁定创造增值的关键领域
• 多快好省法指标提取方法：从质量、效率、成本、收益四大维度，锁定增值核心指标
• 长短板考核指标提取方法：正常不考核，异常强管控；
• 综合要素指标提取法(课堂重点讲解的内容)
• 5 指标提取七大维度：告别“绩效是个筐，什么都往里装”
• 第二步：定好权重
• 1 问题导入：考核指标越多越好，还是越精简越好？
• 2 指标权重设计的五项黄金规则
• 3 不同岗位、不同层级的权重设计标准与模板
• 4 避坑指南：权重设计的三大致命错误
• 第三步：设定指标目标值定
• 1 案例分享：浙江温州某集团管理者定目标的苦恼
• 2 如何解决目标设定中的博弈困局？
• 3 确定目标值常见的三大误区是什么？
• 4 制定目标值的6大核心依据有那些？
• 5 确定目标跑赢原则
• 6 制定目标5种方式：增长法、标杆法、倒推法、区间法、盘点法
• 7 定目标值的五个步骤
• 8 案例分析：某电商平台新用户增长目标制定
• 9 目标动态调整机制：什么情况下可以调目标，什么情况下绝对不能调？
• 第四步：分钱规则，钱分对了，管理的一大半问题就解决了
• 1 经典论述：《马克思恩格斯全集》利润与资本活跃度——带来的激励启示
• 2 盈亏平衡线模型
• 达到盈亏平衡线 = 生意保本 = 你是合格工，工资到手
• 超过盈亏平衡线 = 生意盈利 = 你是优秀工，奖金到手
• 低于盈亏平衡线 = 生意亏损 = 你是改进工，钱包缩水
• 3 绩效工资三大计算模式：
• 金额法
• 系数法
• 公式法
• 4 激励杠杆系数的应用：如何让核心岗位的员工好上加好？
• 5 案例分享
• 连锁店长的共赢增值绩效考核方案
• 生产主管的共赢增值绩效考核方案
• 共赢增值绩效，区别于传统绩效的六大核心思维模式

第八讲：销售共赢增值绩效：告别底薪+提成粗放模式

• 1 企业营销管理的7个关键追问：
• 销售高薪养懒汉，为什么老销售躺平吃老本，死活不愿开发新客户？
• 销售年终踩刹车，不愿意冲刺更高的销售目标，根因与解决方式是什么？
• 销售人员不愿意销售新产品，
• 不愿意以老带新：新人无资源、无帮扶、无成长，存活率极低，团队青黄不接，如何破解？
• 销售乱接订单倒逼生产/供应链，全链路成本飙升，如何破局？
• 销售不愿意拓展新市场，自己开了荒地，让别人摘果实，如何解决？
• 公司压目标，销售要资源，如何破解博弈困局？
• 2 传统销售提成模式的四大死结：
• 模式失效：一刀切底薪+提成，公司赚了吆喝不赚钱；
• 团队躺平：老销售靠存量赚钱，不愿攻坚新市场、新客户
• 激励失衡：重个人轻团队，导致内部抢客户、抢区域、内卷严重
• 风险失控：重签单轻回款，应收账款高企、坏账频发，损失全由公司承担
• 3 销售人员的共赢增值考核设计
• To B企业 vs To C企业 销售模式差异性
• 销售人员全链路考核模型：结果产出、过程管控、能力提升，告别只看销售额的粗放管理
• 标杆案例拆解：上市公司销售部门实施承包后订单涨50%，老板却愁眉不展的核心原因？
• 销售人员指标设计：显性指标、隐形指标、无权重设计
• 销售人员指标目标值的设计
• 销售无权重指标的奖励/处罚规则设计
• 销售岗位多元化激励组合：增量提成+过程单项奖+团队共赢奖
• 案例分享：To b企业销售总监共赢增值考核方案
• 4 如何设计“既安全又狼性”的销售责任底薪与考核
• 销售人员有责底薪设计三大原则：让目标有理有据
• 单一产品有责底薪的设计：盈亏平衡点法
• 多产品下有责底薪的设计：加权盈亏平衡点法
• 有责底薪设计的关键步骤
• 5 销售费用考核：从成本消耗到价值投资
• 销售费用的三大认知误区
• 正本清源：销售费用的本质是价值最大化，而非费用最小化
• 销售费用管控设计的6大核心落地原则
• 核心联动：销售费用与业绩指标强联动规则设计

第九讲：研发项目考核

• 1 IPD集成研发系统的八大思想
• 2 研发型企业的成功因素
• 3 研发进度管理的三大困境
• 困境一：需求频繁变更，计划赶不上变化
• 困境二：研发工作量估算不准，时间节点失控
• 困境三：跨部门协作不畅，信息传递受阻
• 4 研发人员对项目挑肥拣瘦
• 研发人员对项目挑肥拣瘦的根因是什么
• 研发人员对项目挑肥拣瘦的解决方案：
• 项目积分累计与薪酬挂钩
• 积分与职业发展通道挂钩
• 积分与荣誉体系设计挂钩
• 积分与资源倾斜政策挂钩
• 5 研发项目分级管理与标准
• 研发项目有哪些类型及分类？
• 为什么要对研发项目进行等级划分？
• 项目分级的核心维度与标准
• 研发项目分级案例分享
• 6 研发项目考核
• 产品项目、技术项目、预研项目的考核方向是什么？
• IPD流程下的项目考核，从过程、GA点到新产品上市，应该考核什么样的指标？
• 7 研发项目奖金
• 研发项目奖金来源
• 研发项目奖金三种结构与模式对比
• 案例分析：某科技公司的混合型奖金实践
• PAM项目分配矩阵：研发贡献与奖金的精准挂钩，让激励更加科学、公平
• 8 研发人员的单项奖设计

第十讲：职能部门考核：如何打破干多干少一个样，实现能者多劳、多劳多得

• 1 职能部门考核：工作碎片化、价值难量化、考核凭感觉、激励无差别
• 3 职能部门考核的三大模式：主基二元法、KPI+计划法、任务积分法
• 3 职能部门考核新范式：PPM菜单式考核法
• 什么是PPM考核法
• PPM考核十步法
• 4 标杆案例分享：某制造企业职能部门落地PPM考核，人效提升40%的实操经验

第十一讲：从方案到结果——6步让绩效真正落地

• 1 共赢增值绩效的六大核心机制：共赢机制、增量机制、加薪机制、自运行机制、甄选机制、核算机制
• 2 共赢增值绩效六步落地发
• 第一步：项目启动与组织搭建
• 第二步：试点先行——试点部门与岗位的定制化方案设计
• 第三步：方案宣导——宣导重点、沟通话术，如何化解员工抵触，实现从“要我考核”到“我要考核”的转变
• 第四步：试运行与优化调整——1-2个月试运行的核心管控点，问题收集与方案优化方法
• 第五步：全面推行与过程管控——正式运行的核心规则、数据追踪、管理者赋能
• 第六步：复盘迭代与长效运营——月度复盘、季度优化、年度升级的闭环机制

第十二讲：共赢增值绩效行动清单

• 1 落地推行的三大保障：
• 项目组对赌协议：绑定责任与激励
• 先僵化、再固化、后优化（华为落地原则）
• 里程碑管理：试点成功后的复盘会、表彰会
• 2 最容易踩的5个坑：
• 规则变来变去
• 数据造假
• 激励力度不够
• 一刀切
• 没人负责
• 3 你的行动清单：
• （）本周：确定试点部门
• （）周内：完成指标梳理
• （）个月：方案设计完成
• （）个月：试点运行
• （）个月：复盘优化
• （）个月：全面推广

适合人群

1 企业核心决策层：董事长、创始人、总经理、股东、合伙人；2 企业中高层管理者：部门负责人；3 人力资源专业从业者：HRD、HRM、绩效薪酬主管

师资信息

谭老师
激励领域专家
20年企业管理实操经验
操盘过超过50家企业的股权激励
10年大型名企、上市公司中高层管理经验，10年培训与咨询经验。曾任职于制造业、家居业，农牧业三家上市公司的人力资源高管，总监职位，在企业期间参与公司的人力资源体系建设，帮助企业建设完善的绩效与薪酬体系，在企业的实际工作中和咨询项目上对企业进行深入调研，研究，实践；
历经三年研发一套企业利润倍增系统，通过实践帮助过上市公司，中小型企业确保销售额增加、成本费用降低、人效提高、员工收入增加的创新型利润倍增系统；利润倍增系统通过运用融合式绩效薪酬、全绩效积分式管理、非上市公司股权激励三大管理模式，让企业和员工互利共赢，让老板和员工在寒冬抱团打天下。
核心咨询领域及课程体系：
战略绩效：《年度经营计划下的战略地图目标对齐工作坊》
CVP共赢增值绩效——《让公司获利、员工增收的密码》
游戏式积分管理——《自主挣分抢单新玩法》
分钱不分股：《引爆全员动力引擎七步落地法》
分股不分权：《从顶层设计到骨干捆绑的动力引擎》
研发军团驱动力：《绩效薪酬×积分管理×股权激励的三维驱动力》
营销军团激励法：《狼性文化下的分钱机制》
服务的部分企业：
中山通宇通讯、广东珠江啤酒、广东超华科技、顺德万家乐热水器、瑞凌股份、上海天虹纺织集团、浙江晨辉照明、深圳联建光电、深圳海洋王、山东久泰能源集团、惠州华阳集团、深圳特发物业、珠海则成科技、厦门宏发电力电气、深圳老碗会连锁餐饮、深圳优剪美发连锁、南京禹数信息化、深圳特发地产、福州金辉房地产集团、深圳兰江地产、东莞新感觉、深圳大富豪家具、江门卓益纺织布业、广西俏天下家居用品、深圳嵘兴实业、深圳中华商务印刷、深圳华美钢铁集团、深圳安兴纸业集团、重庆银鸿铝业、温州东经包装控股集团、赛尔康公司电子（中国）公司、南京因特来电器、浙江爱美德箱包、长沅机电（上海）公司、太原伦嘉、福田电器、广州秀珀化工、湖南天资美容医院、深圳文峥鑫实业、中山振杰国际（台资）、楚门吉他、深圳鑫达辉线路板、深圳新天泽消防工程、深圳信华翰科技、深圳点维文化传播公司等。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。