课程定位

围绕制度流程和高频问题，学习国企用工调整合规管理。

课程模块

第一章 基础篇

• 1.国企改革涉“用工调整”政策的历史沿革（20多部法规政策要点）
• 2.国企管理人员退出的4大类方式（评价退出、考核退出、期满退出、到龄退出）
• 3.国企“退出”与劳动关系“解除”区别与应用
• 4.末等调整、末位调岗调薪、末位淘汰、不胜任退出的关系与区别
• 5.企业严格控制末位比例，员工处于末位，是否可以按照不胜任解除?
• 6.竞争上岗、竞聘制度、任期制和契约化、岗位聘任制的关系与区别
• 7.考核评价在末等调整和不胜任退出制度中的关键作用分析
• 8.开放社招等制度给国企现行考核制度及执行带来的新挑战

第二章 流程篇

• 1.基于一般化的“不胜任退出及解除”制度、流程要点
• 2.“岗位聘任制”流程要点
• 3.“竞聘上岗制”制度、流程要点
• 4.“末等调整”流程要点
• 5.基于《推进领导干部能上能下规定》《国有企业管理人员处分条例》下的评价退出流程要点

第三章 实务篇（不胜任退出与解除）

• 一、基础要点
• 1.“末位淘汰”能否认定不胜任，“末位”员工如何处理
• 2.除绩效考核之外，还有哪些情况可以被认定为不胜任？
• 3.制度规定“连续两次考核不合格可直接解除劳动合同”是否有效
• 4.绩效改进计划是否能替代不胜任培训或调岗
• 5.司法实践中，一般从哪几个方面对“不胜任”进行审查？

二、不胜任工作认定（绩效考核）

• （一）制度程序相关高频问题
• 1.绩效制度没有经过民主程序，管理人员、员工不认可
• 2.管理人员、员工主张不知道考核标准，该如何应对
• 3.管理人员、员工主张公司从来没有过绩效考核
• 4.管理人员、员工主张考核标准、程序不公平
• 5.管理人员、员工主张考核没有按照制度规定的程序进行
• 6.在考核周期内修改绩效制度或目标的3种合规方式
• 7.存在双重考核制度（某版本60分及格，某版本C等级及格）
• （二）考核标准设定相关高频问题
• 1.考核指标的哪些设定缺陷会导致考核结果无效
• 2.“主观打分”风险如何规避？
• 3.如何将考核标准尽量由定性向定量转化
• 4.考核标准过高、与岗位无关、与奖励标准混淆
• 5.考核标准违背先行法律法规或政策文件
• 6.绩效考核制度与惩罚制度同时执行导致的一事二罚
• （三）二次考核
• 1.“二次考核”的考核程序与“首次考核”有区别吗？
• 2.“培训”或“调岗”后的二次考核应在什么时间进行？
• 3.二次考核的周期能否短于首次考核
• （四）考核负面情况应对问题
• 1.管理者、员工拒绝领取绩效任务如何处理
• 2.管理者、员工拒绝考核或拒绝执行部分考核程序如何处理
• 3.管理者、员工不认可绩效成绩/不签字如何处理
• 4.管理者或员工没有客观、严格、认真的执行对他人的考核评价，会承担什么责任
• 5.绩效不合格之后立刻开始泡病假如何处理
• 6.绩效不合格之后扣减薪酬待遇，员工提出被动离职如何处理

三、不胜任培训

• 1.公司是否有选择培训或调岗的单方决定权
• 2.不胜任培训计划制定是否需要本人参与
• 3.不胜任培训是否可以参加入职培训、日常培训替代（培训内容针对性）
• 4.多名不胜任员工是否可以一起参加培训（培训内容针对性）
• 5.安排在非工作时间的不胜任培训是否算加班（培训时间选择）
• 6.培训半天、1天、3天，有何标准（培训时长）
• 7.长时间安排员工停工培训学习，是恶意培训吗（培训时长）
• 8.是否可以在第一次培训后进行培训效果考试或考核（培训效果评价或考核）
• 9.第一次培训效果考试或考核不通过，是否可进行二次培训（二次培训）
• 10.培训期间是否可以仅发固定待遇（培训期待遇）
• 11.培训后回原岗进行二次考核时，考核标准是否有必要降低
• 12.培训“痕迹”在劳动争议处理中的具体作用分析
• 13.拒绝参加培训是否可给予处罚
• 14.培训过程中的违规违纪行为分析
• 15.为“不胜任员工”提供的培训是否可约定服务期

四、不胜任调岗

• 1.企业能否对“不胜任员工”单方调岗
• 2.双方无法就调岗达成一致或无岗可调，能否安排员工待岗
• 3.调岗合理性判断维度的8个纬度
• 4.调岗是否可以同时调整薪酬待遇
• 5.新岗位降低薪酬待遇，员工是否可以提出被动离职
• 6.在新岗位的绩效是否有必要略低于原岗位及新岗位的正常考核标准
• 7.调岗后未签订《合同变更协议书》或《调岗确认函》，员工是否可以反悔
• 8.员工不去新岗报道，仍在原岗位出勤是否属于违规违纪
• 9.员工新旧岗位均未出勤是否属于违规违纪
• 10.导致不胜任调岗无效的因素分析及后果

五、不胜任解除

• 1.解除是否需要向工会发通知
• 2.“二次不胜任”考核结果是否可以与解除通知同时送达
• 3.不胜任送达中，邮寄送达被拒收，是否视为送达?
• 4.不胜任解除的成本包含哪些费用科目
• 5.“提前一个月解除”、“即时基础+代通知金发放”的优劣分析
• 6.“不胜任”解除是否存在向其他解除理由转化的可能（如违纪、失职、协商解除等）
• 7.以“不胜任”为由解除，是否还能要求员工履行竞业限制义务、保密义务
• 8.以“不胜任”为由解除，是否可向劳动者主张培训违约金

六、不胜任管理及解除特殊情形

• 1.试用期内的考核不达标，直接解除是否违法
• 2.“一人多岗”如何考核？能否就单一职能不胜任主张解除
• 3.“不胜任”解除的6种限制情形汇总
• 4.能否对“三期女工”进行绩效考核，绩效不合格是否可降薪降职或按不胜任解除
• 5.15+5员工绩效不合格，该如何管理
• 6.7到10级工伤员工能否考核，能否调岗调薪，能否按照不胜任解除

第四章 实务篇（竞争上岗之岗位聘任制+竞聘制）

• 1.岗位聘任制调岗、竞聘制调岗、不胜任调岗的差异分析
• 2.岗位聘任制与竞聘制的关系及应用场景
• 3.岗聘分离是否意味着企业可以无条件单方调岗？
• 4.岗聘协议到期，双方未续订，也未解聘。公司还能否以不胜任主张不再续聘，解除聘任关系？
• 5.落聘后，企业常见的四类处理方法（二次竞聘、依约调岗、待岗、解除）
• 6.竞聘上岗是否是否构成“客观情况发生重大变化”。
• 7.拒绝、中途退出竞聘等消极对抗行为是否可依据惩罚制度处理（不服从管理、旷工等）

师资信息

一杉老师
智联特聘劳动法讲师、咨询师
晋泰律师事务所特聘灵工法务项目发起人
先之教育劳动法特聘专家
天眼查特聘劳动法讲师
人才培养与发展专家，资深人力资源法务管理者
8年人力资源管理法务风控落地指导经验
8年专业劳动法律师事务所管理经验
HR法研社“人财法税”12+灵工模式项目设计导师

课程咨询与报名

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。