课程定位

面向HR法务与基层管理者，学习员工全周期管理问题的操作实务。

学习收获

• 针对HR必须掌握的、员工入职管理、在职管理、离职管理常见200问题情形分析操作实务技巧及案例分析，本次课程由专家老师、将结合自己超过多年工作经验，通过大量真实案例，从劳动关系管理的全流程，进行详细分析和讲解，提供实务操作技巧。让您在处理员工关系的各个环节控制住用工风险，全新课程设计。

课程模块

第一部分：在职篇

• 一、员工违纪
• （一）员工违纪的一般界定
• 1、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?怎样理解“严重违反用人单位的劳动纪律”？
• 2、对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
• 3、如何在规章制度中描述“一般违纪”“较重违纪”“严重违纪”？
• 4、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
• 思考：存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除？
• 5、如何界定“重大损害”？是否必须体现为造成直接经济损失？
• 6、员工出现违纪情况后，公司如何及时进行现场处理，并准确固定保留证据？
• 7、员工打架，单位能辞退吗？
• （二）常见员工违纪的行为
• 8、违反规定迟到早退，利用规定迟到早退，各种虚假考勤
• 思考：如何对业务人员、公司中高级人员的进行考勤管理？
• 9、不定时制工作经常“迟到、旷工”
• 思考：不定时制工作经常“迟到、旷工”是否可以处理？
• 10、拒绝公司或主管下达的工作指令
• 思考：员工拒绝接受工作调整、岗位调整等，用人单位有权单方面调整员工的工作吗？
• 11、总犯拒不参加会议、不回邮件、迟到、早退等屡教不改的小错
• 思考：对“小错不断”员工，可以按严重违纪解除劳动合同吗？会被判违法解除吗？
• 12、员工做事拖拖拉拉、效力低下，找各种理由怠工
• 13、在公司内常发表负面言论
• 14、因工作上的差错给单位造成损失
• 15、使用假发票或虚构事由报销
• （三）处理的尺度和方式选择
• 16、直线部门经理擅自口头辞退员工，会被认定为企业非法解雇吗？
• 17、员工不配合部门经理的加班安排，能否做违纪处理？
• 18、如何追究“严重失职、营私舞弊”者的法律责任？
• 19、能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
• 20、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，怎么办？
• 21、不违记的消极怠工行为如何处理，可以进行末位淘汰吗？

二、员工在职期间的绩效考核

• （一）绩效考核中“不胜任工作”的界定与调岗调薪
• 22、什么是“不能胜任工作”
• 23、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
• 24、绩效考核结果的设置
• 25、如何让绩效考核结果直接证明“员工不胜任”？
• 26、如何让员工签收绩效考核结果？
• 27、如何合法处理“不胜任工作”的员工？
• 28、“不胜任工作”的员工，选择调岗还是选择培训？
• 29、什么情况下用人单位可以单方面调岗调薪？
• 30、“不胜任工作”的员工，可否只调薪不调岗？
• 31、对“不胜任工作”员工的调岗调薪是否需要员工同意
• 32、调岗的双方变更与单方变更的区别？
• 33、员工不同意调岗、调薪，企业可以做出单方面决定吗？
• 34、企业单方调整岗位，员工可视为被迫解除合同并索赔经济补偿吗？
• 35、新岗位的选择及合理调薪幅度的确定
• 36、调岗调薪应及时书面确认吗
• 37、调岗时无书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？
• 38、可否对“三期内”的女职工进行调岗、调薪？
• 39、医疗期的调岗、调薪的处理要点
• （二）对于“不胜任工作”员工的培训改进和目标设定
• 40、岗位职责描述与业绩目标应遵循的原则及要点
• 41、销售指标的科学设置
• 42、对于“不胜任工作“的员工，培训应达到怎样的标准？
• 43、“培训目标”应该怎样与员工的绩效改进计划挂钩？
• （三）“不胜任工作”再次考核评估与沟通留证
• 44、培训后，如何再次进行有效的绩效考核评估？
• 45、有效证明“不能胜任工作”的考核方式
• 46、考核证据的固定
• 47、虽有员工签字同意，但企业规章制度约定的“末位淘汰”是否合法？
• 48、合法辞退绩效考核严重不合格的员工要诀
• 49、以劳动者不能胜任工作为解除理由的常见败诉点分析。
• （四）绩效考核结果与薪酬福利的应用
• 50、工资、奖金的异同点
• 51、司法实践对奖金的认定标准？
• 52、怎样根据绩效考核结果支付员工绩效奖金？
• 53、如何避免被认定为非法克扣工资？
• 54、如何设置合理的薪酬体系
• 55、如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
• 56、对于特殊待遇及福利，考核未达标还要发吗？
• 57、如何应对离职员工离职后追讨年终奖、加班费的风险？

三、员工的病假医疗期与女职工的“三期”

• (一)病假常见问题
• 58、虚假病假单、人情病假单、黄牛病假单
• 59、开了病假单不交、晚交、少交、错交
• 60、请了病假去兼职、旅游、培训、出国
• 61、拒绝去单位指定三级甲等复查、或是指定医院检查
• 62、去指定的医院复查但拒绝单位的人陪同
• 63、合同期内持续病假及精神健康相关病假的合规处理
• (二)特殊群体的病假及应对
• 64、产前假与病假的区别
• 65、哺乳假与病假的区别
• 66、退休返聘、停薪留职、协保人员能否享受病假和医疗期待遇
• 67、外籍员工、港澳台员工能否享受病假和医疗期待遇
• 68、抑郁症等精神类疾病的病假处理
• 69、特殊或重大疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的病假
• （三）病假与医疗期
• 70、如何准确理解“医疗期”、准确判断“医疗期”的期限？
• 71、医疗期与病假的关系？
• 72、非连续的病休时间如何统计？
• 73、医疗期内是否**不能解除？
• 74、医疗期如何计算？医疗期与病假期的关系？
• 75、医疗终结时医疗期未满怎么处理？
• 76、医疗终结时医疗期满怎么处理？
• 77、医疗尚未终结但医疗期已满怎么处理？
• 78、医疗期满劳动合同期未满怎么处理？
• 79、医疗期与劳动合同同时到期怎么处理？
• 80、医疗期能否多次享受？
• 81、医疗期是否存在统计周期？
• 82、医疗期遇休息日、法定节假日如何处理？
• 83、481号文废止对医疗期有影响吗？
• 84、有病假单未提交，病假是否有效？
• 85、注明是个人要求出具的病假单是否有效？
• 86、病假员工是否可以取消年终奖的支付？
• 87、病假期间外出游玩是否视为旷工？
• 88、如果有在外游玩的照片等证据，可以以此为由解雇吗？
• （四）病假待遇
• 89、病假工资计算基数、计算比例、是否封顶及病假待遇各地差异
• 90、病假工资的封顶及保底限制
• 91、什么叫疾病救济费？
• 92、什么叫医疗补助费？
• 93、什么时候支付医疗补助费？
• 94、医疗期满解除劳动合同的医疗补助费
• 95、医疗期满终止劳动合同的医疗补助费
• 96、违法解除或终止劳动合同的医疗补助费
• 97、医疗保险待遇以及未交医疗保险时单位的责任
• 98、病假、医疗期员工不胜任本职工作，可否调岗调薪？

四、工伤认定与管理策略

• （一）工伤认定
• 99、属于工伤范围的情形有哪些？
• 100、不得认定为工伤的情形有哪些？
• 101、“突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”中的“疾病”包括哪些？“48小时如何界定”？
• 102、发生工伤事故，企业拒绝申报确认，有什么法律风险？
• 103、劳动者申报工伤事故，企业否认存在劳动关系的，如何处理？
• 104、陪同客户就餐喝醉，独自回家路上撞树而死是否属于工伤？
• 105、工程吊车**其他单位经营，吊车实际所有人聘用的司机在工作中发生伤亡，能否认定为工伤？
• 106、节假日参加单位组织的拓展活动受伤能认定为工伤吗？
• 107、职工无照驾驶与驾驶无照车辆受伤，能否认定为工伤?
• 108、在校实习生、退休返聘者等特殊劳动者，在工作期间受伤害，能否认定为工伤？
• 109、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？
• 110、出差途中去夜总会玩而发生的伤害是否属于工伤？
• (二)工伤待遇标准
• 111、工伤保险基金与用人单位支付的工伤保险费用明细?
• 112、工伤职工享受工伤待遇期间办理退休的，工伤待遇与退休待遇如何计发？
• 113、单位没有为职工缴纳工伤保险，社保机构能否先行垫付工伤待遇？
• 114、停工留薪期怎样规定，期间的待遇怎么计算？
• 115、停工留薪期间过后产生的医疗费用，由谁支付？
• 116、一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金计算基数，承担主体及发放条件？
• 117、因工死亡，需要赔偿哪些费用，如何计算？
• (三)工伤员工管理
• 118、员工工伤痊愈却借故拒绝复工，如何处理？
• 119、工伤员工想提前上班是否同意？
• 120、工伤员工想提前上班期间发生严重违纪如何处理？
• 121、工伤痊愈的员工发生的严重违纪，企业能否解除合同？
• 122、企业重组、客观情况发生重大变化，工伤员工如何处理？

第二部分：入职篇

• 一、入职前的注意要点
• 123、招聘广告的发布的注意点
• 124、区分“录用条件”和“招聘条件”
• 125、如何辨别婚育状况虚假？
• 126、如何辨别学历履历虚假以及其他各种信息采集中的真伪？
• 127、员工入职后，发现其填写信息与实际不符，可以解雇吗？
• 128、用人单位发出offer后，可以反悔吗？

二、入职时的注意要点

• 129、如何约定劳动合同的必备条款？
• 130、可以签电子劳动合同吗？
• 131、如何保管劳动合同？
• 132、可以让劳动者提供入职担保吗？

三、劳动合同订立

• 133、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？
• 134、劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？
• 135、未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？
• 136、劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？
• 137、什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？
• 138、法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？
• 139、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
• 140、应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

四、试用期

• 141、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？
• 142、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？
• 143、试用期满后辞退员工的赔偿风险及合规处理
• 144、试用期最后一天辞退员工的风险及合规处理
• 145、试用期满前几天辞退员工的风险及合规处理
• 146、不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？
• 147、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
• 148、出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？
• 149、试用期员工经常请假休假，导致难以对其观察考核，如何处理？

五、规章制度

• 150、什么是规章制度的三性？
• 151、未经民主流程的规定制度是否有效？
• 152、和工会沟通是否属于民主程序？
• 153、民主程序与公示程序是否可同时进行？
• 154、如何让更新后的规章制度对员工生效？
• 155、具体、可操作性强的规章制度制定要点
• 156、违纪行为在规章制度中未列明如何处理？
• 157、规章制度是否能规定罚款？
• 158、各地规章制度关于罚款的规定有所不同吗？
• 159、劳动合同的内容与规章制度内容相冲突，如何解决？
• 160、培训制度的法律效力

第三部分 离职篇

• 一、离职交接
• （一）离职交接的常见问题及处理
• 161、通知员工：劳动者解除通知&退工单
• 162、离职时不办理工作交接，不完成公司各部门的离职手续怎么办？
• 163、离职时不交回电脑、手机等公司配备物品怎么办？
• 164、员工离职时，不配合工作交接，并且无故缺席，公司有什么办法可以处理?
• 165、员工不来上班、不请假也不交辞职报告，可以认定员工系自动离职吗？
• 166、用人单位可以扣押劳动者物品或扣留工作奖金吗？
• （二）离职待遇结算
• 167、工资支付、年休假结算
• 168、经济补偿金付不付？何时付？付多少？
• 169、违法解除赔偿金的计算
• 170、违法解除赔偿金一定比经济补偿金高吗?
• 171、如何以经济补偿金为手段协商解除劳动关系？

二、离职解除协议文本的撰写及注意事项

• （一）离职解除协议
• 172、解除理由、时间
• 173、解除协议是否必须明确经济补偿金数额及支付程序？
• 174、解除协议是否必须有恰当的免责条款和兜底条款？
• （二）注意事项
• 175、离职文本是否需要保存两年？
• 176、公司应如何避免员工撤销情形的发生？

三、离职后保密和竞业限制

• （一）保密和竞业限制协议的签署
• 177、保密和竞业限制协议的文本起草要点
• 178、保密和竞业限制协议的法律规定
• 179、竞业限制VS竞业禁止
• 180、如何应对离职员工一边拿着公司发的竞业限制补偿金，一边去竞争对手公司就业的情形？
• 181、员工离职时，隐瞒或不披露，事后却加入有直接竞争关系的公司，怎么应对？
• 182、员工违反竞业限制协议，支付违约金后是否可以继续在同行就业？
• 183、竞业限制与不正当竞争
• 184、保密协议与劳动合同中的保密条款

适合人群

企业中基层管理者、人力资源管理从业者、企业法务

师资信息

李老师
人社部注册培训讲师 ；国家高级人力资源管理师；世界500强企业HRD ；总裁班特邀人力资源管理讲师；律师事务所（劳动纠纷顾问）；高校人力资源实战研修班特邀讲师 ；某控股集团（5万员工）：劳资纠纷顾问；某铝材公司（A股上市）：人力资源顾问
10年中高层管理经验，曾任外企、国企、民营企业（能源、工程、房地产、食品、医药）大中型企业副总经理、人力资源总监、企管总监等职，并曾兼任多家企业的高级管理顾问，在中高层管理人员培养训练、人力资源管理、绩效薪酬管理、劳动用工纠纷等方面积累了丰富的实战经验，能够根据企业的实际情况定制开发最合适的课程、实施并跟踪落地。
【擅长领域】
人力资源方向：战略人力资源管理、人才培养与激励、非人力资源经理人力资源管理，企业薪酬与绩效的规划与设计、招聘与面试技巧、劳动用工风险、绩效目标分析、多元化用工管理……
综合管理方向：中高层管理技能提升、目标与计划管理、高效的时间管理、沟通实战训练、管理者角色认知、员工职业化素养、情绪与压力管理……
【风格特点】
属于一位幽默、风趣负责任的实战派讲师。多演讲风格幽默风趣，亲和力极强；具有多年的咨询经验，专业功底扎实；能运用案例、情境模拟等多种方式教学，学员接受度高。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。