课程定位

面向HR与中高层主管，实战学习绩效管理体系及薪酬设计。

学习收获

• ① 帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案；
• ② 帮助学员掌握绩效考核管理技术水平；
• ③ 帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系；
• ④ 帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。

课程模块

第一单元 绩效管理

• 一、绩效管理与企业发展
• 1. 绩效管理的用途
• 2. 绩效管理的目的
• 3. 绩效考评与绩效管理的差异

二、影响绩效的因素分析

• 1. 从组织管理层面
• 2. 目标、组织、职位、流程、文化
• 3. 从员工个人层面：能力、态度、情绪

三、绩效管理的体系与程序

• 1. 绩效管理的理念
• 2. 绩效管理的体系构成
• 3. 绩效管理程序

四、战略目标分解

• 1. 企业战略目标分解
• 2. 关键绩效因素
• 3. 关键绩效指标

五、关键绩效指标体系

• 1. 指标设定原则
• 2. 指标的类型
• 3. 指标设定的方法
• 4. 指标可操作性的检验

六、绩效标准与指标权重

• 1. 指标与标准的差异
• 2. 质的标准
• 3. 量的标准
• 4. 权重设定

七、绩效与发展计划

• 1. 长期与短期计划的平衡
• 2. 个人与团队计划的一致
• 3. 绩效计划的SMART原则
• 4. 员工发展计划

八、绩效管理的组织实施

• 1. 绩效考评周期
• 2. 绩效考评方法
• 3. 上司的反馈与指导
• 4. 下属的PDCA配合

九、绩效面谈与改进

• 1. 反馈员工绩效
• 2. 共同制定绩效目标、实施计划
• 3. 发展主管与员工互信的关系
• 4. 提供员工表达对绩效评估意见的渠道

十、绩效结果的分析应用与改进

• 1. 绩效结果的分析
• 2. 绩效结果的运用模式
• 3. 绩效改进计划

第二单元 薪酬设计

• 一、薪酬管理的实战准备
• 1. 薪酬管理工作计划：现状分析、具体步骤、进度计划、支持（资源、信息、舆论）
• 2. 确定薪酬原则：竞争机制引入、留住核心人才
• 3. 薪酬成本测算：人工成本的内涵
• 4. 人工成本分析：常用指标介绍、指标意义分析

二、工作分析的方法说明

• 1. 工作分析的方案和工具
• 2. 职位评估的工作步骤
• 3. 职位评估的工具设计
• 4. 确定公司的工资区间-最高最低工资
• 5. 工资水平梯度
• 6. 工资水平的行业、市场定位
• 7. 工作总量的划分——各类收入的比例

三、设计工资结构的步骤

• 1. 进行薪酬市场调查，以满足方针要求
• 2. 确定公司工资结构的数量和分布
• 3. 结合内外部数据资料，确定工资指导线
• 4. 工资等级设计
• 5. 新的工资结构的评价

四、建立薪资制度

• 1. 工资形式：结构工资制、技能工资制、薪点工资制、提成工资制、计件工资制……
• 2. 薪酬结构设计：管理技术类薪酬结构、销售类薪酬结构、工人类薪酬结构
• 3. 灵活的福利设计方案：模块福利、核心福利、福利银行、无选择方案、最小灵活方案
• 4. 薪酬制度的拟定：前言、结构、特殊待遇、异动核定、支付、发放、试用期工资

五、激励性薪酬设计

• 1. 薪酬管理与绩效管理的关系
• 2. 激励比例的提高是现代薪酬管理的趋势
• 3. 销售、技术人员的薪酬设计
• 4. 重视团队激励模式的薪酬制度

适合人群

HR管理人员，绩效与薪酬规划人员，中高层主管；要求学员对课题相关模块有实际的操作经验和理论基础

师资信息

杨老师
国家心理咨询师；AACTP注册认证职业培训师。毕业于南京大学物理系，苏州大学管理学院人力资源管理硕士。
从事人力资源管理工作近10年，在人力资源策略和规划、岗位分析和评估、人员招聘和甄选、薪酬策略和设计、员工发展与培训以及公司行政管理等多个领域均有多年的从业经验。曾在Philips、Black & Decker 等世界五百强企业任人事高级主管，人事经理，人事总监，现任2000人德资企业人力资源及行政经理。
擅长课程：有效的演示技巧、内部讲师培训技巧及课程设计、时间管理、有效激励、绩效评估、薪酬策略及设计、岗位分析与评估、面试技巧、人力资源管理。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。