课程定位

面向HR和绩效管理人员，围绕组织绩效、敏捷设计、人才发展及绩效教练，结合企业案例区分考核、驱动、评价与发展，讨论绩效体系同战略和组织能力的连接。

课程特色

• 课前收集参与企业问题并准备案例，课堂结合Keystone调研、战略解码、组织能力、工具流程与激励机制实例，开展内部研讨及总结答疑。
• 比较KPI、OKRs四大思想与科石关键激励指标KII，联系轻量化表格、人才分层、敏捷盘点、强制分布和绩效面谈“标准半小时”。
• 体系设计关注战略引领、指标高价值、Y理论、敏捷轻量化、对接人才盘点及低成本，介绍科石将美国Sibson Consulting的EPM理念中国化及SAP应用EPM设计的背景。

课程模块

第一讲：对绩效主义的反思

• 1. Keystone绩效管理成效调研分享
• 2. 绩效主义在中国企业的发展历程
• 3. 企业界对绩效主义的批判之声
• 4. 对正向设计的批判：教科书与绩效管理通识

第二讲：八大绩效关键误区及改善之道

• 误区一、战略与组织目标缺位下的“微观”绩效管理
• 高效战略解码研讨进程
• 战略解码工具、流程与组织绩效分析
• 为什么组织能力与因果分析至关重要？
• 什么是高价值的绩效指标？
• 案例：某集团公司从战略解码到组织能力设计
• 误区二、绩效文化与团队价值观缺失下的绩效管理
• 案例：管理精英聚集，但绩效管理却不落地？
• 绩效管理要素是否只有指标和流程？
• 绩效管理与企业价值观的结合
• 如何理解并打造绩效管理文化？
• 误区三、工具万岁？过度依赖绩效管理工具和经典方法论
• 管理工具都有其适用情境
• 工具掠影：KPI向左，OKRs向右
• OKRs四大中心思想
• 从结果主义到实力主义
• 案例：工具与流程
• 误区四、指标必须量化，考核表必须客观？让复杂变得更复杂
• 深入人心的“中国式”绩效考核表
• 我们所追求的指标的“完整性”与评分原则的“严谨性”
• 轻量化的绩效考核表与运行机制设计
• 绩效管理与其他管理手段重复带来成本浪费
• 区五、评价还是激励？考核绩效，而非驱动
• 什么是连续绩效指标、持续绩效指标？
• 从绩效指标到激励指标：科石独有的关键激励指标（KII）设计
• 让绩效管理成为战略引导和激励机制的一部分
• 对接绩效改进：发现、聚焦并解决问题
• 案例分享：某公司关键激励指标与绩效激励机制设计
• 误区六、绩效考核=人才评价？考核维度与人才评价误区
• 从业绩到组织健康，从绩效到人才评价
• 综合人才评价的若干维度：人才分层评价模式
• 敏捷人才盘点
• 上接战略与人力规划，下接绩效改进与人才发展
• 误区七、必要实现强制分布？分布陷阱与正态分布误区
• 是否或什么企业需要强制分布与末位淘汰？讨论适用条件与用工合规边界。
• 一个合理的考核分布池是如何设计的？
• 小部门强制分布如何解？
• 绩效考核结果并不服从正态分布
• 如何规避强制分布后的负面影响
• 误区八、绩效面谈=绩效改进？低效的考核结果应用
• “鸡肋”一样的绩效面谈
• 如何实现有效的绩效沟通并推动绩效改进？
• 绩效面谈“标准半小时”
• 从绩效管理到绩效教练

第三讲：未来的绩效管理将走向何方？

• 效管理的创新实践
• 从结果主义到实力主义，从X理论到Y理论
• 绩效管理与战略、组织能力和追文化的结合
• 从指标导向到问题与改进导向
• 去工具化与回归初心
• 绩效管理的“加减乘除”法
• 如何才能不做绩效管理？
• 案例与研讨

内部研讨

• 课程学习总结与答疑

适合人群

人力资源总监、经理、主管及绩效管理经理、主管。

师资信息

杨老师。
资深组织与人力资源管理咨询顾问。专注于组织变革、人才价值分析、薪酬激励与绩效管理、合伙人机制与股权激励、人才发展等领域的咨询实践和研究。
组建科石人才评价与激励创新研究中心，借助咨询经验与外部最佳实践，持续开发、创新工具与方法论。
曾在多家企业与著名组织与人力资源管理顾问公司任职。十五年管理咨询经验，国际管理咨询协会（ICMCI）理事、注册管理咨询师。曾任国资委、人社局课题研究员，上海交通大学安泰管理学院特聘讲师。在国家电投、招商局集团、上海医药、世茂股份、春秋航空、KUKA机器人、创侨实业等多家企业担任人力资源管理常年顾问，同时担任51job、HR沙龙、搜魔网络等多家人力资源服务企业的特聘顾问。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。