课程定位

面向董事长总裁、副总裁及部门负责人等中高层管理者，结合华为文化、干部及绩效激励实践，研讨价值创造、评价与分配机制。

学习收获

• 理解以奋斗者为本的内涵。
• 学习以奋斗者为本的人力资源体系。
• 讨论奋斗者的定义与评价。
• 学习相应干部管理文化的塑造。
• 讨论能承担组织任务的干部培养与管理。
• 学习干部选拔标准与储备池构建。
• 理解干部及后备培养、任命和考察机制。
• 从实践角度学习绩效管理和激励机制。
• 讨论价值分配及持续奋斗的激励联系。

课程特色

• 围绕机会、责任结果、团队协作、文化管理模型和全球多元文化，讨论价值观如何连接组织流程与行为。
• 结合干部使命、开放妥协灰度、自我批判、关键行为选拔、流动后备及分权监察，联系组织和个人绩效解码、评价与薪酬结构。
• 由参与《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》编撰的原高管结合相关工作经历解读管理实践。

课程模块

课程模块1 以奋斗者为本的企业文化建设——华为企业文化实践

• ——为什么一般的企业价值观和文化建设难以落地，而华为却已形成了深入组织流程和员工行为的企业价值观和文化？
• 一、企业文化与企业绩效的关系
• ——比组织与流程再造更重要的是企业环境和人的思想的再造
• 1、企业文化是什么？（华为是如何看待企业文化的？）
• 2、企业文化如何改变员工和客户的态度和行为？
• 3、企业文化如何把“思想”转化为“行为”？
• 二、华为文化的五大实质内容解读
• 1、为什么2015年华为文化建设的主题词是“芭蕾脚”？
• 2、华为文化实质内容之一：
• 为什么“机会第一”是商业和创业的第一文化？
• —— 华为是如何把抓住商业机会和创造商业机会的文化
• 转化为企业能力的？
• 3、华为文化实质内容之二：
• 华为是如何建立从员工、企业到客户的三层“责任结果导向”文化的？
• 4、华为文化实质内容之三：
• 华为的“团队协作”文化是如何让一批普通人干出不普通的事的？
• 5、华为文化实质内容之四：华为是如何实现“管理体系最小化、企业文化最大化”的？
• 6、华为文化实质内容之五：为什么说华为的“狼文化”是被逼出来的？（华为狼文化的行为特征、普适性）
• 三、华为对于文化的定位是“一套完整的管理逻辑体系”
• 1、为什么说在华为，文化可以是第一生产力？
• 2、什么是华为的文化管理模型：“洋葱模型”？
• 3、华为如何定义“文化”这一体系的基本假设、愿景、使命和价值观？
• 4、华为的文化建设与其它管理要素之间的三大关系：
• a)、华为的文化建设与利益分配之间的关系？
• b)、华为的文化建设与经营机制的关系
• c)、华为的文化建设与华为的简单管理体系之间的关系
• 四、华为如何塑造企业文化
• 1、“塑造文化”是一个企业重要的任务，预设的企业文化不会自动形成；
• 2、企业塑造文化的核心要素是什么？
• 3、华为的最高层管理团队是如何把“塑造企业文化”称为自己的重要职责之一的？
• 4、企业文化如何落地？
• a)、如何形成企业的文化符号？
• b)、如何根据环境挑战提出文化建设的目标和要求？
• c)、什么是匹配企业文化的“人物故事”和“仪式范式”？
• d)、如何建立企业文化的“传播平台”？
• 五、打造与时俱进的文化导向力
• 1、华为如何应对全球化的挑战
• 2、华为应对多元文化挑战的经验总结
• 3、与时俱进，对核心价值观动态诠释
• 4、华为文化的本质是适应

课程模块2 锻造聚焦商业成功的干部队伍——华为的干部管理之道

• ——解析华为用什么机制培养一批能征善战、能上能下的管理干部，获得商业成功，并保持可持续的组织活力？
• 一、干部的使命与责任
• 1、干部要担负起公司文化价值观的传承
• 2、洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长
• 3、带领团队实现组织目标
• 4、有清晰的主攻方向，抓主要矛盾
• 5、站在全局立场，不断改进端到端的业务流程
• 6、开展组织建设，帮助下属成长
• 二、对干部的要求
• 1、干部要长期艰苦奋斗
• 2、不断改进思想方法，恰当把握开放、妥协、灰度（热点内容）
• 3、实事求是，敢讲真话，不捂盖子
• 4、以身作则，不断提升自身的职业化水平
• 5、要有自我批判精神
• 6、保持危机意识，惶者生存
• 7、个人利益服从组织利益 （热点内容）
• 三、干部的选拔与配备
• 1、猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡 （热点内容）
• 2、优先从成功团队中选拔干部
• 3、优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部
• 4、优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部（热点内容）
• 5、干部选拔的关键行为标准 （热点内容）
• 6、干部配备的基本原则（热点内容）
• 7、干部要能上能下的机制（热点内容）
• 四、干部的使用和管理
• 1、干部的考核与激励（热点内容）
• 2、干部的分权管理
• 3、干部的监察
• 4、干部监察的制度与程序
• 五、干部队伍的建设
• 1、以选拔制建设干部队伍
• 2、建立干部的循环流动制度
• 3、建设后备干部队伍，保障事业持续发展

课程模块3 华为的绩效管理实践——全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值

• ——华为绩效管理如何将“责任结果”解码到组织绩效、个人的绩效承诺，又如何形成“利出一孔”的分配呢？
• 一、大绩效管理：绩效是经营的结果
• 1、企业文化对绩效的影响 2、商业模式对绩效的影响
• 3、战略对绩效的影响 4、总结：绩效是经营的结果
• 二、绩效目标解码：全力创造价值
• 1、起点——客户价值 & 经营要素 2、价值创造的关键活动
• 3、绩效目标解码过程 4、目标管理和绩效管理
• 5、组织绩效和个人绩效 6、组织KPI和个人KPI必须责任结果导向
• 7、绩效目标设定原则 8、总结：对准商业价值的目标才有意义
• 三、评价绩效贡献：正确评价价值
• 1、组织绩效考核要点 2、组织绩效考核方法
• 3、个人绩效考核要点 4、个人绩效考核方法
• 5、误区1∽8 6、总结：如果没有正确的绩效评价……
• 四、绩效管理支撑：管理价值及分配
• 1、绩效管理的导向 2、绩效管理全景图
• 3、组织绩效和个人绩效管理 4、组织绩效管理程序
• 5、个人绩效管理程序 6、价值分配：利益共同体
• 7、价值分配：激活各种价值创造的要素
• 8、价值分配：合理的薪酬结构
• 9、总结：绩效管理控制战略地图确保商业成功

适合人群

董事长、总裁、副总裁、部门负责人等中高层管理者。

师资信息

华为前人力资源高管
华为大学后备干部系主任、华为公司全球技术服务部干部部长。
《以奋斗者为本-华为公司人力资源管理纲要》主要编委之一。
曾就职于华为公司，曾任华为公司全球技术服务部干部部长、公司后备干部系主任，负责华为公司中高级干部企业管理哲学学习、研讨等相关工作，参与总结、起草华为公司管理纲要等重要文献。
胡老师是华为公司人力资源管理哲学、财经管理哲学和业务管理哲学编委会负责人和主要撰写人之一，深谙华为人力资源管理的精髓。2014年与华为首席管理科学家黄卫伟等共同编著《以奋斗者为本》书籍，该书籍多次获得当当网最畅销管理书籍之一。
企业战略与绩效管理、企业激励与分配体系、干部管理体系、企业组织文化体系搭建等。
美的集团、民生银行、双胞胎集团、清华泰豪、扬子江药业、先声药业、上汽集团、吉利汽车、宇通客车、永诚保险、金螳螂集团、老村长酒业、力源集团、大华技术、神舟高铁、金螳螂、洽洽食品、远洲集团、九鼎集团、世好集团、华勤通讯、五星电器、新大陆集团、报喜鸟、彰泰集团、厦门中骏等主流企业。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。