课程定位

面向企事业单位相关管理者，以薪酬公平、人才标准和绩效评价为三条线，研讨制度设计、岗位要求、选拔过程与考核结果运用。

学习收获

• 学习建立绩效体系及其管理流程、步骤和相关方法。
• 学习结构化面试、胜任力模型构建和评价标准设计。
• 理解面试流程、技术、题目设计与过程控制四项保障。
• 讨论薪酬体系的科学设计、激励性与公平原则。

课程特色

• 结合回归拟合、岗位测评、年度调薪矩阵和3E原理，分析工资定级、定档及奖金设计。
• 安排分组面试与自评总结，结合背景调查案例和不同岗位的考核要点讨论实际管理问题。

课程模块

《薪酬体系设计与管理》

• 一、付薪哲学
• 1、薪酬的本质以及如何看待它的激励性？
• 2、如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策

二、薪酬体系设计的三个公平

• 1、什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？
• 2、外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；
• 3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
• 4、衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。
• 5、四种衡量岗位价值方法。
• 6、选择岗位测评要素的三个原则是什么？
• 7、岗位测评的六个步骤是什么？
• 8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
• 9、职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
• 10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
• 11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
• 12、岗位测评注意事项和常见问题。

三、薪酬体系设计

• 1、企业工资级别数量如何确定？
• 2、企业的薪资水平如何市场化？
• 3、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？
• 4、两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？

四、如何充分发挥薪酬的两个激励

• 1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；
• 2、如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；
• 3、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；
• 4、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；
• 5、薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；
• 6、给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？
• 7、年度调薪矩阵的设计；
• 8、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？
• 9、如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；
• 10、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

《优秀人才选拔与面试技巧》

• 一、什么是人才？
• 1、 人才的激烈竞争和人才市场的现状
• 2、 人才的价值
• 3、 什么是人才？
• 4、 企业应该如何设定人才标准

二、企业的人才战略和规划

• 1、 企业不同阶段人才选拔和培养的方式
• 2、 企业人才管理的内容
• 3、 人才的战略从何而来

三、如何从外部选拔（招聘）优秀人才

• 1、 招聘的重要性
• 2、 人才选拔第一关
• 3、 人才选拔第二关
• 4、 人才选拔第三关
• 5、 企业的“人才地图”

四、如何从内部选拔、培养和激励优秀人才

• 1、 企业应具备的人才选拔机制
• 2、 伯乐应该具备和做些什么？
• 3、 知人善任
• 4、 发现人才的职业兴趣点
• 5、 打通职业发展通道
• 6、 走出人才激励的误区

五、人才选拔和面试技巧

• 1、 浅析常见人才选拔的方法和工具
• 2、 面试前的环节
• 3、 如何筛选简历
• 4、 案例分析：简历能告诉我们什么？
• 5、 电话面试的作用和技巧
• 6、 测评/测试的方法和工具
• 7、 面试的方法和技巧
• 8、 面试前的准备
• 9、 面试的结构 – 时间分配和重点
• 10、面试的技巧
• 11、行为事例问题
• 12、漏斗式提问
• 13、STAR
• 14、倾听的技巧
• 15、面试中学会观察
• 16、实战练习：分组面试候选人 / 自评和总结
• 17、面试官的注意事项
• 18、面试的误区

六、面试后的重点

• 1、 面试后的重点环节
• 2、 小组讨论：
• 哪些环节/措施还可以确保招聘质量?
• 3、 评估和决定候选人
• 4、 背景调查
• 5、 案例分享：触目惊心的背景调查
• 6、 新员工入职和试用期

七、总结

• 1、 招聘中与人力资源部的合作和支持
• 2、 常见的招聘错误
• 3、 小组讨论：如何提高招聘工作质量

《绩效管理与绩效考核》

• 第一章：绩效管理与绩效考核概述
• 1、什么是绩效管理
• 2、什么是绩效考核

第二章：绩效考核的种类及使用环境

• 1、目标管理法
• 2、关键指标法（KPI）
• 3、平衡计分卡法BSC
• 4、描述法
• 5、各种考核方法的适用性和局限性分析

第三章：绩效考核指标的设定

• 1、考核指标的来源
• 2、考核指标的罗列
• 3、考核指标的筛选
• 4、考核指标权重的确定
• 5、预评估、试测

第四章：不同岗位的考核要点

• 1、分（子）公司的考核要点及注意事项
• 2、职能部门考核的考核要点及注意事项
• 3、销售人员考核要点及注意事项
• 4、中层管理人员考核要点及注意事项
• 5、研发人员考核要点及注意事项
• 6、案例分析与总结

第五章：绩效考核结果的运用

• 1、绩效考核结果在年薪方面的运用
• 2、绩效考核结果在薪酬分配方面的运用
• 3、绩效考核结果在员工个人发展方面的应用
• 4、绩效考核结果在人岗匹配方面的应用
• 5、绩效考核结果在培训需求分析中的应用

第六章：绩效考核实践中常见误区和解决方法

• 1、滥用考核模式
• 2、目标与战略目标脱节
• 3、目标不清晰、宽泛，没有主次
• 4、短期目标与长期目标的矛盾
• 5、考核结果使用过于单一
• 6、忽视的员工的参与
• 7、考核工具单一
• 案例分析与总结

适合人群

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。

师资信息

拟邀师资包括张守春、李佳眉、吴涛。具体授课名单与分课安排以当期正式通知为准，不代表共同授课。
张守春：
美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，华夏新达软件等等。实战经验丰富！主讲课程包括《3E薪酬体系设计》。
李佳眉：
清华大学widson咨询公司副总裁；清华大学、北京大学总裁班特聘讲师；中国人民大学EMBA特聘讲师，外企服务公司(FESCO)特聘高级人力资源讲师；是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一，对中国企业人力资源管理的模式有独到的见解。曾服务于IT行业、教育行业、以及外企行业，对不同的企业的文化、人力资源的特征及工作风格感同深受并有深刻的感悟，曾担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问，提供过卓有成效的专业培训与管理咨询。也得到大批企业客户的高度认可！主讲课程包括《优秀人才选拔》。
吴 涛：
《中国人民大学工商管理硕士》《北京师范大学教育经济与管理博士》《国家注册高级企业培训师》现任：清华大学、人民大学特聘教授，从实际出发，为企业量身定做一套人力资源管理方案，帮助企业克服在人才的选、育、用、留过程中遇到的障碍，建立切有实效的激励制度所研发的课程有《企业培训管理实务》《KPI设置的误区》《激励员工不用钱》《目标管理》《管理者角色认知》等。曾服务的企业：北京建工集团、工商银行北京分行、华北电网等。主讲课程包括《全面绩效管理》。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。