课程定位

围绕劳动关系管理的具体业务情境，讨论用工流程中的证据留存、制度实施与录用、合同、解除等文书设计，分析相应合规风险和处置程序。

课程特色

• 围绕《入职声明》、录用通知、劳动合同、协商解除协议、催促返岗通知及劳动合同变更征求意见函等文书讨论应用。

课程模块

入职篇

• 一、企业用工模式与筹划
• 1、劳动关系的认定、证据
• 2、五项标准厘清劳务关系
• 3、“外包”还是“派遣”？
• 4、内退、返聘跟企业是何种关系？
• 5、实习生用工中的学问
• 6、关联公司之间的用工
• 7、企业雇佣发展趋势

二、如何破解入职资料虚假？

• 1、入职审查与风险管控
• 2、《入职声明》的要点与设计

三、做好体检、写好录用通知

• 1、未通过体检能否不予录用
• 2、这份录用通知中有几处需要完善、改进
• 3、录用通知设计与发放

四、合同（协议）内容与设计

• 1、劳动合同八个核心要素
• （1）如何选择、设置合同期限，固定期限、无固定期限、已完成一定任务为期限？
• （2）员工信息填写与送达风险管控
• （3）劳动报酬条款约定与降薪的关系
• （4）工作地点约定与调整工作地点的关系
• （5）工作内容约定与调岗的关系
• （6）承诺自愿不缴纳社保，或约定缴保基数的问题
• （7）工作时间与加班的关系
• 2、劳务协议、实习协议
• （1）能否约定遵守规章制度？
• （2）各类假期及待遇如何约定？
• （3）意外事故谁来承担？
• （4）解约条款如何设计
• 3、外包协议、派遣协议
• （1）外包业务类型与设计要点
• （2）派遣管理中的风险点与应对
• 4、承揽等民事合同的应用

五、劳动合同订立与试用期管理

• 1、订立劳动合同中的学问
• （1）员工不愿意签劳动合同如何处理？
• （2）双倍工资追溯时效有多久？
• （3）续签、倒签、补签劳动合同的操作与法律效力
• （4）员工要求签无固定期劳动合同的问题
• 2、试用期内的典型问题
• （1）如何设计录用期内的录用条件
• （2）试用期内的病假、三期问题
• （3）试用期内业绩不佳、不积极、不胜任的问题
• （4）试用期员工辞退的流程设计

六、入职阶段常用协议、表单

• 六、入职阶段常用协议、表单。

在职篇

• 一、加班管理与风险管控
• 1、加班的认定标准、加班证据管理
• 2、加班与值班的认定及待遇区别
• 3、培训、出差与加班的关系
• 4、加班工资和调休关系的转换
• 5、特殊工时与加班的关系
• 6、管控加班工资成本的方式
• 7、加班管理中的对抗行为

二、假期管理与风险控制

• 管理带薪年休假只需要把握这几点
• （1）自愿放弃年休假的法律效力
• （2）哪些情况可以排除带薪年休假
• （3）未休完的带薪年假如何处理？
• （4）带薪年休假的时效是一年？还是？
• 病假、三期“女职工”管理
• （1）病假与医疗期
• （2）病假与劳动关系
• （3）病假与“三期”
• （4）如何化解员工泡病假
• （5）病假管理制度设计要点
• 工伤休假与工伤管理
• （1）如何确定工伤休假？
• （2）工伤管理典型误区
• （3）工伤管理关键节点与风险管控

三、税务局统征社保

• 1、税务局统征社保带来的影响
• 2、企业各种应对方案与风险分析
• 派遣方案-外包方案-内部方案-灵活用工方案-组织重启方案-其他方案

四、调岗降薪与风险管理

• 1、如何通过“三性”原则进行调岗降薪
• （1）如何理解、体现合法性
• （2）合理性如何进行判断
• （3）如何把握关联性
• 2、如何通过“三个”层面的操作顺利实施调岗降薪
• （1）法律层面对于调岗降薪的规定
• （2）约定层面如何进行调岗降薪
• （3）哪些客观层面上依据可以进行调岗降薪
• 3、调岗降薪的代替措施与实施
• （1）调岗和轮岗的转换
• （2）培训的设计与实施
• （3）默认变更的实施
• （4）劳动过程中的管控
• （5）其他替代措施与实施

五、人事规章制度设计与实施

• 1、规章制度制定的“七步”法
• （1）规章制度什么时候需要修订
• （2）总分、母子公司规章制度如何适用？
• （3）规章制度草案的设计
• （4）规则制度草案的讨论与证据保留
• （5）如何处理、回应员工的不同意见
• （6）与谁协商确定制度，才具有法律效力
• （7）公示告知，签收、邮件、培训、还是？
• 2、规章制度制定的“九控”法
• （1）合法性管控
• 与劳动合同、集体合同的冲突；内容合规与管理的平衡；典型问题与风险管控
• （2）合理性管理：合理性的裁判尺度；劳动纪律的管理范畴；如何把握内容的合理性；
• （3）可操作性管控：是否便于管理；是否便于取证；典型问题与风险管控
• （4）实时性管控：频繁修改的隐患；如何平衡管理需要与制度修订
• （5）完备性的管控：什么样的制度算是完备？
• （6）灵活性管控：如何体现制度内容的灵活性
• （7）技术性管控：兜底性条款的设计；转嫁性条款的设计；其他技术性条款的设计
• （8）逻辑性管控：表述语言的选择与设计；内部冲突的避免与管控
• （9）程序管控：核心程序与证据保留；实施常见问题与应对

离职篇

• 一、辞退员工前的准备
• 法律层面-沟通层面-心理层面-资料层面-经济层面

二、协商解除方案设计与实施

• 1、协商解除的典型误区
• 2、如何促成协商的达成
• 3、协商解除方案的设计
• 4、协商解除协议设计（模板）

三、违纪解雇流程设计与实施

• 1、违纪员工辞退的三组证据
• 2、违纪调查取证的要点
• 3、员工拒绝签字的应对
• 4、违纪解雇的流程与风险管控

四、医疗期满解雇流程设计与实施

• 1、如何证明员工无法从事原工作
• 2、医疗期满解雇的流程与风险管控
• 3、催促返岗通知设计（模板）

五、不胜任解雇流程设计与实施

• 1、何为不胜任？
• 2、不胜任解雇中的几道门槛
• 3、不胜任解雇的流程
• 4、不胜任解雇的代替措施与实施
• 5、不胜任相关通知、协议（模板）

六、客观情况变化解雇流程设计与实施

• 1、何为客观情况变化，组织架构调整算不算？
• 2、客观情况变化的解雇流程
• 3、劳动合同变更征求意见函设计（模板）

七、经济性裁员的方案设计与实施

• 1、经济性裁员需要跨越的八座大山
• （1）第一关 许可条件
• （2）第二关 禁止条件
• （3）第三关 优先留用
• （4）第四关 优先招用
• （5）第五关 提前通知
• （6）第六关 工会程序
• （7）第七关 行政报告
• （8）第八关 经济补偿
• 2、裁员方案必备的十五个方面与注意事项
• （1）如何组建裁员的团队与分工？
• （2）法律适用与解读
• （3）如何对员工群体进行划分？
• （4）如何确定裁减人员的标准？
• （5）补偿方案的设计技巧
• （6）裁员员工的安置方案设计
• （7）历史遗留问题的应对
• （8）沟通谈判的话述设计
• （9）媒体与政府管理
• （10）安全保障措施
• （11）群体性事件的预防和应对
• （12）实施时间与步骤的设计
• （13）常用法律文书设计
• （14）劳动合同解除后事宜
• （15）其他需要注意的问题

八、员工不辞而别的处理

• 1、自动离职的法律效力与认定？
• 2、未提前30天通知的法律责任
• 3、提前30天通知后反悔的问题
• 4、能否约定违约金的问题

九、劳动合同解除、终止后事宜

• 1、员工拒绝工作交接如何应对？
• 2、离职证明的出具
• 3、竞业限制与保密实施
• 4、培训服务期协议
• 5、经济补偿金、待通知、工伤“三金”的计算和支付

适合人群

企业负责人、HR负责人、劳动关系管理相关负责人、法务及工会代表等。

师资信息

刘老师。
毕业于中国人民大学，硕士研究生，长期致力于《劳动合同法》、《公司法》《反不正当竞争法》理论和实务研究。
专业处理劳动人事与公司法律诉讼与仲裁业务。为京博控股、富海集团、斗山机床（中国）、东洋机电（中国）、荏原机械（中国）、荏原机械（淄博）、卫塔卡夫、润丰股份、益丰股份、烟台市福建商会、新东方冶金等三十多家知名企事业单位提供劳动与公司法律顾问咨询服务。
曾在《山东律师》、《人力资源》、《员工关系》等刊物上发表多篇劳动法与人力资源专业文章。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。