课程定位

面向企业管理、人事、工会及法务人员，借助案例学习绩效管理中的用工程序与风险识别。

学习收获

• 通过案例学习将薪酬绩效管理与劳动法务要求衔接，理解调岗、薪酬调整、解除和裁员相关程序及风险，同时关注员工积极性与归属感。

课程特色

• 以20个以上案例讨论薪酬绩效管理与劳动法务的结合。

课程模块

一、如何认定劳动者“试用期间不符合录用条件”及试用期管理体系设计

• 1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？“录用条件”是指“试用条件”还是指“转正条件”？“试用期间”是意味着试用期内任何一天都可解雇员工，还是强调必须到试用期最后一天才能解雇员工？
• 2、员工主动申请延长试用期的操作及赔偿风险。
• 3、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
• 4、如何界定“不符合录用条件”的范围？
• 5、如何为试用员工设定绩效目标？

二、如何认定劳动者“转正后不能胜任工作”及绩效管理体系设计

• 1、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
• 2、“调岗”是否随意调整还是有条件的调整？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗？
• 3、绩效面谈、绩效反馈算不算法律上的“培训”？
• 4、“不胜任工作”的情形包括哪些？
• 5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

三、如何有效调整薪酬及薪酬管理体系设计

• 1、法律上“工资”的含义与范围？
• 2、财务部的会计岗位与人事部的绩效主管岗位，谁的工资应该多一些？
• 3、如何通过岗位价值评估解决内部薪酬公平性问题？
• 4、怎样设计“工资等级体系表”？
• 5、固定工资的含义是什么，浮动工资的含义是什么，两者比例该定多少才合理？

四、如何认定“严重失职”及岗位说明书设计

• 1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
• 2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
• 3、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
• 4、如何界定“重大损害”？
• 5、法律上如何证明劳动者“严重失职”？

五、如何认定“严重违纪违规”及惩处条例设计

• 1、怎样理解“严重违反劳动纪律和管理规章制度”？
• 2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
• 3、如何将任一违纪违规行为细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
• 4、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
• 5、日常管理中，如何保留违纪违规的证据？

适合人群

企业负责人、人力资源及人事行政管理人员、工会干部、法务人员、相关管理者和律师等。

师资信息

钟老师
资深劳动法专家
劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员，倡导和实践国家劳动法与企业薪酬绩效的有机整合；国家人力资源管理师资格认证培训导师及职业培训师。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。