课程定位

面向人力资源从业人员，以管理规划、招聘方案和绩效量表等任务学习常用HR操作方法。

学习收获

• 学习人力规划、人才盘点和定岗定编及需求预测。
• 设计招聘流程方案并练习面试技巧。
• 学习培训需求调研分析及结构模型。
• 构建、分解提取绩效指标，学习检查辅导与结果兑现。
• 学习职位、绩效、技能、潜力、贡献及福利等薪酬设计。
• 开展薪酬动态管理并理解员工激励。
• 协调员工和管理者关系，营造积极工作环境。

课程模块

第一节人力资源规划

• 一、公司高层关注的人力资源管理工作
• (一)战略执行与业绩机制
• 8、激励团队
• 9、打造系统
• 10、实现目标
• (二)组织发展与人才培养
• 1、管理必须为经营提供支撑；
• 2、管理的核心就是管人；
• 3、企业的用人标准决定了人力资源管理标准；
• 4、人力资源管理核心工作——解决组织的公正和公平
• (三)财务指标与HR管理
• (四)HR信息与决策支持
• 二、直线经理与HR经理的职责分工
• 三、人力资源规划是公司发展战略的支撑
• (一)人力资源规划的目标
• (二)人力资源规划的具体内容
• (三)人力资源结构分析的维度
• (四)人力资源供给预测的步骤与方法
• (五)根据供需情况制定人力资源开发策略
• 案例研讨：某制造企业人力资源规划
• 现场练习与点评：用一张表做人力资源管理规划

第二节营销式的招聘面试

• 一、企业招聘的意义和挑战
• (一)招聘的意义
• (二)企业招聘的常见问题
• (三)企业真正需要的人才类型
• 二、招聘识人的理论思想
• (一)冰山模型
• (二)洋葱模型
• 三、招聘渠道
• (一)招聘的渠道
• (二)招聘渠道特性分析
• (三)不同招聘渠道适用的招聘对象
• 现场提问：什么样的招聘对象适合哪些招聘渠道
• 四、营销式招聘准备工作
• (一)招聘计划的制定
• (二)招聘费用预算
• (三)招聘的宣传和推广
• (四)团队组建和团队培训
• 案例分析：某公司的招聘计划、渠道是如何制定和选择的
• 五、招聘流程管理
• (一)职位发布
• (二)简历收集
• (三)简历筛选
• (四)初试复试
• 六、面试相关知识
• (一)面试的定义及目的
• (二)面试应注意的问题
• (三)五大类别职位应聘者的核心能力分析
• 七、面试方式
• (一)结构化面试
• (二)人才测评（笔试）
• (三)无领导小组讨论
• (四)团队游戏
• (五)情景模拟测验
• 模拟演练：选取一到两种面试方法进行现场模拟，然后分组讨论进行评价
• 八、招聘工作的考评
• (一)质量考评
• (二)效率考评
• (三)成本考评
• 九、编制招聘工作分析工作与工作方案
• 十、招聘激励方式

第三节 培训提升

• 一、为什么要做培训
• (一)从战略地图到人才地图
• (二)人力资源核主工作是创造价值
• 二、我们心中期望的人才
• 三、学习力等于企业竞争力
• 四、企业培训的大六大误区
• (一)流行什么就培训什么
• (二)培训是一种成本
• (三)效益不好无钱培训
• (四)效益太好不需培训
• (五)培训是灵丹妙药
• (六)培训工作流于形式
• 五、企业培训管理六大现状
• 研讨；为什么培训效果差
• 六、培训需求从哪儿来
• (一)自我提升发展需求
• (二)尽职履责需求
• (三)客户满意需求
• (四)战略发展需求
• 七、培训调研
• (一)培训调研内容
• 1、公司
• 2、组织
• 3、个人
• (二)四种调研方式
• 八、大培训体系分析
• （一）学习型组织
• （二）资源库建设
• （三）学院建设
• （四）课程效果
• （五）社会资源
• 九、培训需求对象分析
• （一）在职分析
• （二）入职分析
• 十、培训目标与指标之间关系
• 十一、培训计划方案编写
• 十二、预算培训年度费用

第四节薪酬设计与管理

• 一、激发动力——解决薪酬管理常见问题
• (一)解决之道——薪酬设计与激励
• (二)激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足：
• (三)五大平衡薪酬设计哲学思想
• 研讨；薪酬的选人、育人、用人、留人策略
• 二、薪酬是什么
• 三、薪酬需解决的四个核心问题
• 四、薪酬设计
• (一)薪酬的类型
• (二)薪酬结构设计
• (三)职位工资设计
• (四)职位评估
• ★薪酬设计咨询管理案例讲解
• 五、薪酬管理
• (一)薪酬切换方法
• (二)薪酬制度中常见的问题
• (三)薪酬保密处理
• (四)薪酬的动态管理
• (五)薪酬核算权限管理
• 六、薪酬整体设计思路
• 七、薪酬设计步骤

第五节绩效管理

• 一、正确认识组织绩效管理，激励部门团队
• (一)全面绩效管理观
• (二)绩效管理核心思想
• (三)不做绩效管理是等死，做了绩效管理就是找死
• (四)绩效管理的风险与控制
• (五)高绩效管理的特征：企业与员工都需要绩效管理
• 二、为什么要推行绩效管理
• 三、绩效管理体系十大思考问题点
• 四、如何选择科学合理的绩效考核方法
• 五、绩效考核评估主体——谁来考核
• 六、如何科学合理提取绩效考核指标
• (一)绩效考核指标提取方式
• (二)绩效目标制定的SMART五项原则
• (三)个人、组织绩效指标体系建立
• 练习分享 请提取以下各部门三至五个指标：行政部、生产制造部、工艺设计部、互联网部的绩效考核指标
• (四)考核指标的权重设计
• (五)绩效考核指标标准
• 七、绩效检查与绩效辅导
• (一)绩效检查
• (二)绩效面谈
• 模拟演练：绩效辅导与绩效面谈
• 八、绩效考评
• (一)层级绩效考核程序与注意事项
• (二)年度述职会议的组织与实施
• (三)考核成绩等级限制
• (四)考核成绩确认与投诉处理
• 模拟演练：绩效考核会议
• 九、绩效结果兑现

适合人群

人力资源从业人员。

师资信息

周老师
工信部管理咨询专家
国际注册管理咨询师CMC
高级营销师、人力资源管理师
专注企业经营管理提升和薪酬绩效管理咨询
咨询团首席管理咨询师
【资历背景】
10年管理咨询及培训经验；
曾任：深圳万厦居业分公司负责人\高级项目经理；
曾任：金地集团企业内部培训师；
曾任：深圳佳丽汽车人力资源总监；
主持及操作的管理咨询项目50余个。
【授课方式特点】
管理问题难点+理论讲解+案例分析+互动思考+小组PK互动+模拟演练+现场提问答疑
激情洋溢 幽默风趣 互动性极强 学员分享
以实战培训为导引，以实地辅导改善为主线(现场授课+实战辅导)；
特别注重培养学员解决实际工作中问题的能力，既注重理论知识的传授讲解，又不忘现实案例的剖析论证，更引领学员分析与总结工具背后的思维习惯；
课程既严谨认真，直指问题本质，又风趣幽默，通俗易懂。
【学员反馈的授课风格】
激情、深入浅出、条理清晰、逻辑性强、实在、实操、实战、落地、实效
【部分咨询行业】
烟草、银行、电力、精细化工、工程机械、物流、药业、健身、足浴养身、休闲食品、中小培优、玻璃深加工、铝材加工、工程造价咨询、休闲旅游等
【咨询服务部分案例】
通信烟草行业：贵州烟草局、长沙矿冶研究院、山西太原铁塔集团、贵州省师范大学继续教育学院、湘西电信、郑州联通、中国电信红河分公司、四川省泸州烟草、毕节烟草、遵义烟草、郑州烟草
电力能源化工行业：鹤壁丰鹤发电、天津电力、云南电力、巴陵石化、岳阳昌德化工、武汉联合化工、亿能集团、温州奇伟鞋业、中航装饰等
商业银行：光大银行、尧都农村商业银行、昆山鹿城银行、湖北农业银行、台州商业银行、西安银行、郑州银行、北京银行、湖北银行
食品药品行业：昆明中药、南华医药、盛世金威、广源食品、武汉良品铺子、千吉食品、九州通医药集团、山东威高集团、广西中恒集团、深圳一致药业、多维药业、国药控股河南公司、江苏潮华、深圳翰宇生物、深圳中信健康、博泰生物、江苏中脉科技、江苏康生药业、珠海金海岸永南食品；
汽车机械行业：吉利汽车、东风汽车、长安马自达南京分厂、佳丽汽车用品、威风凸轮轴、山东弘宇机械、车乐电子、武汉天和建设构建、襄阳新利通、江苏南方轴承；
高新科技行业：三星电子、光谷联合、华星光电、智联招聘、前程招聘、武汉智慧城、湖北通信服务、江西科晨、中诺股份、浙江欣海、六脉神掌、湖北唯创益来康等；
连锁店面行业：福建东龙针纺、苏州欧福蛋业、黑旗食品、柒麟餐饮、江苏康生药业、珠海金海岸永南食品、温州奇伟鞋业、中航装饰、豪尚豪餐饮、日日升购物、兴业生物科技、重庆福满家、豪客餐饮；

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。