课程定位

面向HR、用人部门管理人员及参与人才选拔者，结合需求核定、测评方法、结构化面试和模拟点评学习招聘流程，不将测评或细微信息当作识人必准保证。

学习收获

• 学习结构化面试的提问与倾听技巧。
• 观察面试细微信息，分析候选人与岗位要求的匹配。
• 学习评估方法，综合判断求职者素质。
• 学习设计专业招聘面试流程。
• 学习实用人才测评技术。

课程特色

• 使用5W1P、人才综合记分卡、胜任素质模型、结构化问题列表与评估表，练习STAR深度挖掘。
• 结合电话四问、升级五问、专项三问、背景调查、模拟面试与点评，以及录用四步五原则和新人融入三波段六陷阱。

课程模块

课前调研：检视我们企业目前的招聘管理制度

• 课前调研：检视我们企业目前的招聘管理制度。

第一讲 聘人决定成败

• 1.人才——组织的核心资产
• 为什么人才招聘决定企业成败
• 错误招聘的影响和损失
• 2.招聘工作中的常见错误分析
• 3.如何设计企业的招聘流程
• 现有招聘流程的检视
• 不同岗位（级别）招聘流程的设计
• 4.在招聘管理工作中人力资源部门与用人部门的职责与分工

第二讲 招聘策略制定

• 1.明确企业的人才策略
• 人才策略与企业战略与企业生命周期的关系
• 吸引策略
• 保留策略
• 2.招聘策略中的5W1P
• 3.招聘需求的确定
• 人力资源资源规划与定岗定编
• 用人部门招聘需求的核定
• 4.各类招聘渠道的选择与比较
• 常见招聘渠道有哪些
• 如何选择合适的招聘渠道
• 新媒体招聘渠道如何使用
• 案例：如何分析各类渠道的有效性
• 5.招聘成本的核算与控制
• 6.练习：如何做完整的招聘计划

第三讲 选择什么样的人——绘制你的人才画像

• 1.考察哪些指标？
• 智商、经验、性格、情商？
• 能力特征是基础
• 经理人的必备素质
• 学会发现潜力
• 价值观的重要性
• 团队与个人
• 2.清晰定义你的需求——设计人才综合记分卡
• 期望的绩效目标（量化的成果）
• 排序——评价岗位能力的优先等级
• 分清主次并清晰定义
• 制作人才选聘综合记分卡
• 3.认识“人”的复杂性
• 胜任素质
• 胜任素质模型简介

第四讲 常见的评估人才方法

• 1.什么是高质量的人才评估
• 2.人才评估的一些常见方法及应用介绍
• 简历分析
• 纸笔测试
• 心理测验
• 无领导小组讨论
• 情景模拟
• 评价中心

第五讲 高效面试技巧—结构化面试技巧

• 1.面试官营具备的素质
• 2.如何选拔和培训面试官
• 3.面试前的准备
• 4.面试流程设计
• 5.结构化面试技巧
• 什么是结构化面试
• 为什么要做结构化面试
• 结构化面试的设计方法
• 针对不同岗位设计结构化面试问题列表
• 结构化面试评估表的设计
• 导入面试的方法和技巧
• 提问和倾听的技巧
• 用STAR模型进行深度挖掘
• 解读身体语言及细微表情
• 6.面试结束后怎样做有效的评估
• 如何做瞬间判断
• 需要几轮评估？——设计初试复试的各个环节
• 集体面试是否必要
• 决策团队的安排
• 直觉与理性的思考
• 7.有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人
• 电话面试——4个问题剔除不合格的候选人
• 升级面试——5个问题选对适合的人
• 专项面试——3个问题获取候选人更多的信息
• 8.第三方背景调查
• 关键岗位为什么一定要做背景调查
• 选择背景调查的对象和方法
• 9.面试评估中的几个误区及避免方法
• 10.练习及点评：设计各类岗位的面试流程及面试问题
• 11.模拟面试与点评

第六讲 人才录用与反馈

• 1.员工录用的4个关键步骤
• 2.初步录用的5个原则
• 3.招聘效果评估
• 4.如何融入新人
• 新人融入的三个波段
• 新人融入的六种陷阱
• 管好融入的进程
• 关注新人关注的问题

适合人群

各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人才选拔的各类人员。

师资信息

本期公开资料暂未披露授课老师姓名及完整履历，具体师资请在报名确认时向新中华学习网核实，以正式开课通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。