为什么总是等人走了才知道他重要？

课程开篇点破了这个现象：人才已经成为企业快速高效以及持续发展的根本保证，其中核心关键岗位上的核心关键人才，更是人力资源管理的重中之重。然而许多企业往往等到优秀员工流失的时候，才发现人才对企业业绩达成和企业发展的影响如此重大。

更值得警惕的是后半句：即使知道核心关键人才的意义，平时也缺乏科学及时的人才激励和保留措施。也就是说，问题不在于认知，而在于工具和机制的缺失。老板心里清楚谁重要，但这份判断停留在直觉里，既没有标准，也没有对应的动作。

人才盘点要解决的正是这个断层。它把「谁重要」从直觉变成有依据的评估结论，把「怎么留」从临时挽留变成常态化的激励设计。课程收益的第一条写得很直白：理解核心员工流失对企业带来的影响，从思想上做到未雨绸缪。

盘点从哪里开始？先回答战略问题

课程的核心逻辑值得注意——人才盘点不是从现有员工开始盘，而是从未来战略开始推。第二部分讲基于未来战略的人才供需，内容包括人才盘点的核心逻辑、企业战略的要求案例分析、服务于组织未来发展战略的关键岗位、基于组织未来发展战略推导出关键岗位，以及主要的人才数量规划方法和步骤。

这个顺序至关重要。如果从现有人员出发，盘出来的结论往往是「谁干得好」；而从未来战略出发，盘出来的结论是「未来三年我们需要什么样的人，现在有没有」。后者才对经营决策有价值。

举个常见的例子：一家企业决定从产品销售转向解决方案销售，那么关键岗位就从销售冠军变成了方案架构师。此时现有团队中最能干的销售，未必是未来最关键的人才。不做这一步推导，激励资源就会持续投在正在变得不那么关键的岗位上。

识别关键人才的工具：从九宫格到胜任素质模型

第三部分讲人才数量与人才质量的盘点。数量层面，课程给出了最重要的指标——人效比率，并通过案例分析展示如何通过数据看人力资源的健康状况，判断人才数量的合理性。

质量层面，核心工具是人才盘点九宫格。这是业内使用最广泛的盘点工具之一，通过业绩与潜力两个维度把员工分布到九个格子里，不同格子对应不同的培养、激励与调整策略。课程同时讲如何做到「看人不走眼」，介绍胜任素质模型的来由、构建胜任素质模型的六个步骤，以及验证胜任特征的四种渠道。

第四部分是实战操作工具，内容相当密集：门槛型指标与专业知识笔试、技能测试、绩效考核与评价的主要形式、鉴别型胜任素质的评价中心技术、通用能力与领导能力测评、个性特质与行为风格测评、职业倾向与成就动机测评、360度评估的方法与实用技巧、核心人才的甄选面谈流程与技巧，以及人才盘点会议的流程。

盘完之后怎么留人？四种激励策略

盘点不是目的，应用才是。课程第五部分讲人才盘点结果的应用场景，包括通过人才盘点做好人才需求规划等方向。而课程收益中明确提到：深入剖析心理学背后的人性逻辑，以及各类激励方式的适用场景；通过四种策略做好核心关键人才的全面激励，真正能学以致用。

这里有一个容易被忽略的要点：激励方式没有绝对的优劣，只有适配与否。对一个追求专业成就的技术骨干，加薪的边际效果可能远低于给他一个有挑战的项目；对一个正处在家庭经济压力期的员工，情况则完全相反。理解人性逻辑，才能把有限的激励资源用在刀刃上。

课程亮点也印证了这一取向：简单——教学内容全部模块化和工具化，便于理解和记忆；实用——教学案例围绕真实的管理情境。这意味着学员带回去的是可以直接用的表单和流程，而不是一堆理论概念。

主讲高煜东是原智联招聘集团人力资源总监，这个背景在人才领域相当有说服力——他既见过大量企业的用人实践，也熟悉人才市场的真实供需。课程适合对象为老板、人力资源总监与经理，开课地点杭州，参课费用现金票3980元/人，也可使用光华商学院学习券5张/人。

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