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向华为学习:激活组织的绩效激励设计

  • 开课地点:上海
  • 学习费用:9800元
  • 学制:2天

常年开班,获取最新开班时间或内训报价,咨询:400-061-6586


分享嘉宾:

马晓明 华为公司原薪酬专家(COE)/地区部组织绩效与薪酬主管

20年华为经历   

曾小军 原双胞胎集团人力资源总监

适合对象:董事长+高管团队

学习费用:9800元/人


核心价值:

1、掌握组织绩效设计,基于部门价值定位和战略诉求,输出组织绩效方案

2、掌握个人绩效设计,基于岗位独特价值和部门解码,输出个人绩效方案

3、掌握工资包设计,建立公司、部门效率模型和工资包,分灶吃饭、自我约束、自我管理

4、掌握奖金包设计,建立公司、体系、部门、个人四级奖金包,获取分享、多劳多得、拉开差距


企业常见五大痛点>>

五大痛点

企业常见做法与困境

华为优秀实践和经验

组织定位

公司只有老板背负经营增长的目标,这个企业只是马车模式,一个人拉动一个公司前进;

公司只有营销部门背负经营增长的目标,这个企业就是绿皮火车模式,一个部门拉动一个公司前进

营销区域、产品线、BG都是利润中心,同时背负经营增长的目标,90%以上部门都是经营单元,这就是动车模式,每个部门都是公司增长的发动机

战略解码

公司缺少战略解码,没有识别出战略实现所需的关键成功要素和衡量KPI,各部门绩效考核更多是短期财务指标,导致组织经营与管理行为过于短期化与泡沫化

通过层层战略解码,澄清公司战略,输出支撑战略实现的关键战略举措、关键战略KPIS每个部门的考核源于战略、支撑战略

组织绩效

营销部门只考核短期财务结果,没有牵引增加土地肥力;研发部门只考核需求实现、项目进度、预算控制,没有牵引财务成功、产品竞争力

基于部门责任中心价值定位,结合公司的战略诉求(战略解码的关键举措、KPIs),设计每个部门的组织绩效方案

工资包设计

公司缺乏人效管控机制,没有例行的效率规划,员工规模增速大于业务增速,人均效率和人均薪酬增长缓慢,薪酬水平和人才结构逐步丧失竞争力

开放式工资包机制,建立公司/部门的效率模型,每个业务部门的工资包与部门产出联动,分灶吃饭、自我约束、自我管理,牵引部门自发控制人员编制和提升人员效率,逐步构建有竞争力的工资水平

奖金包设计

各部门没有奖金包机制,奖金是事后“授予制”,而不是事前的“获取分享制”,奖金是“大锅饭”而不是“分灶吃饭”,奖金牵引分钱而不是挣钱

获取分享的奖金包机制,公司-体系-组织-个人四级奖金包机制,获取分享、多劳多得、拉开差距,牵引每个业务部门从自身创造的价值中分享价值


绩效激励的核心逻辑>>

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课程大纲>>

第一天 绩效管理

课程导入:

1)方向大致正确,组织充满活力

2)价值链管理:全力创造价值,正确评价价值,合理分配价值

2、绩效管理

1)价值评价体系框架

2)绩效管理融入战略管理流程(DSTE)

3)绩效管理的时间周期与运作机制

4)绩效管理的组织保障

3、组织绩效管理

1)组织绩效与部门负责人个人绩效的差异?

2)组织绩效考核指标与目标来源:

l 战略解码:上下对齐、目标承诺、层层落实、考核闭环

l 责任中心定位:利润中心多打粮食/增加土地肥力,支撑部门做好服务

3)典型部门组织绩效考核指标

4)组织绩效目标值制定

5)组织绩效评分规则

6)组织绩效结果应用

7)组织绩效考核的常见问题:

l 短期财务指标多,缺乏中长期目标牵引

l KPI数量多或者“拼盘化”

l KPI指标没有差异化,俄罗斯套娃和躺赢阶层

案例分析:某家电企业组织绩效案例

现场演练:典型部门组织绩效方案设计

4、个人绩效管理

1)个人绩效:责任结果导向

2)个人绩效考核周期

3)几种典型的个人绩效管理模式

4)个人绩效考核工具-PBC

5)个人绩效目标设定来源

6)个人绩效辅导:贯穿绩效管理全过程

7)个人绩效评价流程——三层闭环

8)绩效反馈与应用:公示+沟通

9)个人绩效管理结果应用

第二天 激励管理

1、全面回报体系

1)HW激励体系的顶层设计:

l 薪酬规划背后是人效规划

l 人力资源改革最好的结果,减人、增产粮食、人人多分钱

l 产品线、区域、BG都是利润中心,90%的员工都在经营单元

l 授权授责/权力制衡,让各级组织自己挣钱、自己分钱

2)激励政策导向:导向队伍的奋斗和冲锋,导向企业的可持续发展

3)物质激励和非物质激励相结合的整体回报体系

4)“获取分享”的分配机制:劳动与资本分配3:1

2、 工资包管理

1)工资包架构:经营性工资包+战略性工资包

2)工资包管理:经营性工资包弹性管控,战略性工资包量入为出

3)工资包预算流程:自我管理、自我约束

4)工资包管控指标:区分责任中心+区分产业周期

5)练习:工资包预算模拟分析

6)工资管理原则:以岗定级,以级定薪,人岗匹配,易岗易薪

案例分析:某上市家具公司工资包案例

现场演练:分灶吃饭工资包设计

3、 奖金包管理

1)奖金的“授予制”与“获取分享制”

2)奖金架构:经营性奖金包+战略性奖金包

3)获取分享制的奖金包设计:公司→体系→组织→个人

4)部门负责人火车头奖金方案

5)部门奖金包分配方案

案例研讨:某500强农牧企业奖金包案例

现场演练:获取分享奖金包设计

4、长期激励

(1) 虚拟饱和受限股:ESOP

(2) 时间奖励单元:TUP 


主讲嘉宾>>

马晓明

华为公司原薪酬专家(COE)/地区部组织绩效与薪酬主管

20年华为经历          

管理实践&咨询经历:

20年华为工作经验,有区域、集团总部多部门的工作经历,先后担任集团COE中心人力资源薪酬专家、中国地区部组织绩效与薪酬主管、代表处主管等岗位。曾负责组织结构设计、组织绩效、个人绩效、职位评估、人岗匹配等方面工作。马老师既有业务一线的业务敏感,又有集团层面的政策高度,对于推动公司层面的绩效与薪酬变革有着丰富的实战经验。

主要研究与咨询方向:

战略人力资源管理、组织绩效管理、薪酬体系设计

曾服务的部分知名企业:

方太厨具、雅迪电动车、铭师堂、天正电气等

曾小军

原双胞胎集团人力资源总监

管理实践&咨询经历:

具有丰富的企业实践经验,曾在中国500强企业担任人力资源总经理等职位,10多年企业管理实战经验。

业务专长包括为成长型企业和快速发展期的企业,提供战略规划与执行、流程再造与组织变革、人力资源体系建设、组织效能诊断与提升、薪酬激励体系、绩效管理等咨询服务。熟悉企业内部经营管理,善于准确把握客户需求和问题,提供针对性强的可行性解决方案。

曾服务的部分知名企业:

方太厨具、雅迪电动车、宁德时代、美丽田园、江苏安佑、江西东投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、远洲集团、清华泰豪、公牛集团、喜临门、延锋江森、牧原股份、上海新农等。


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