员工培训没效果？企业内训讲需求分析和评估怎么做

需求分析的关键，是别只听一边

典型的错法是老板说要士气，人力就买一门心态课。课上讲得好，工人说跟我们没关系。这门课的背景写得很清楚：使员工了解个人职业发展规划，以积极心态面对工作和生活，从而营造良好的工作氛围。这句话里的重点是员工了解四个字，不是公司了解。

所以开课前的摸底不能只问管理层。课程里职业生涯规划这个单元从概念讲起：职业发展规划的三个阶段、什么是职业、人的能力的真意、职业素质模型、什么是职业生涯、内职业生涯与外职业生涯、造成职业生涯危机的原因、什么是职业定位职业锚、职业发展周期。这一串问题拿去做访谈提纲，员工的回答会告诉你真正的需求在哪。

摸底问什么，用课程里的现成问题就够

同一单元还有为什么要进行职业生涯规划，列出了解自己的资源状况、马斯洛的五项需求、人生职场中的三个圆圈、关于特长的五个问题、成功的定义。这几组问题排成问卷发给各部门，比连开两次会管用，因为白纸黑字收回来，比会上七嘴八舌准。

收集回来要做对比。同一组问题问管理层和问员工，答案经常差得很远，差出来的那部分就是真实需求。课程后半段讲职业态度、情绪管理、压力管理，里面有水结晶试验、自我测试我经常说的话、课堂练习尽管我仍然，访谈时拿来当破冰问题也好用，员工往往说着说着就说真话了。

评估别等结课后交心得，交得出来才算数

评估的锚点要在开课前就定好，不要等结课后临时想。这门课里的课堂练习现成就有好几个：设立我的使命宣言、小组讨论我是谁我要做什么我该怎么做、钉子游戏、选择哪位医生、信任游戏不倒翁、制定个人的压力管理行动计划。每一项都能直接当验收项用。

具体做法很朴素：课前让每人写一份我是谁我要做什么我该怎么做，课末小组交流，课后一周收回来跟课前那份对照。写不出、说不清的，说明这两天的内容还没进去。评估不用搞得多复杂，能对照就行。

两天怎么用、谁来讲、费用怎么算

课程分两个单元：职业生涯规划，以及积极心态塑造、如何正确对待工作和生活，课时两天。课程目标是理解职业生涯规划的意义并把握关键点，培养积极心态面对人生，掌握提升自身价值的方法，正确认识压力和情绪的产生，学会如何快乐的工作和生活。

这门课由高思研授课。评估这一块建议企业自己定标准，不要全交给服务方：要求每人交一份个人压力管理行动计划、一页纸的角色定位小组讨论结论、一份课后一周的对照记录。按企业规模、参训人数和师资匹配方式定制，具体报价详询。

常见问题

Q1：员工培训没效果，先查哪一头？

A：两头都查，但先查开课前。需求没摸清是根子上的问题，课后没人验收只是让问题一直藏着。这门课列出的那串问题可以直接当摸底提纲，先发给各部门收一轮，再定课题。

Q2：需求分析要写多详细的文档？

A：不用长。这门课的课程目标是三条，都很具体：理解职业生涯规划的意义并把握关键点，掌握提升自身价值的方法，正确认识压力和情绪的产生。评估对齐这三条就够，剩下的靠前面说的对照记录来落地。

Q3：结课评估让学员交心得，靠得住吗？

A：交上来的多半是场面话。靠谱的做法是收实物：一份个人压力管理行动计划、一份我是谁我要做什么我该怎么做的小组结论、一份课后一周跟课前的对照。这三样都不是心得，是能对照着看变化的东西。

Q4：这类课适合全员还是分批上？

A：课程对象写的是中心各级人员，两天的量，全员一次坐下来通常安排不开。比较实际的做法是按部门或层级分批，每批用同一份摸底问卷和同一套评估标准，这样几批之间的结果还能横向比较。费用按企业规模、参训人数和师资匹配方式定制，报价详询。