课程对象

负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官

金牌面试官—高效招聘与精准面试课程特色与背景

课程收益：

? 深刻认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的招聘标准，学习结构化面试的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。

? 能够运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与企业、职位的匹配性，学会应对各种类型的求职人员，甄别适合企业的人才。

? 通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增加面试官的应变能力和分辨能力，能进行有效提问和深度交流。

课程大纲：

导入：人才，全球性的挑战

第一讲：面试官的职业素养——清晰我们存在的价值与定位

互动：最有成效的招聘是？

1．人才是企业的核心竞争力

2．如何通过选才为企业带来价值

3．招聘面试中的职责与分工

案例：招人与找人

1．面试官的角色与定位

2．面试官应该具备的人才选拔理念

1）选择优秀的人与还是合适的人

2）与能力，经历与经验

3）强调价值观的一致与认同

4）合适的人放在合适的岗位上

5）面试官与候选人之间的“互动营销”

互动：人才招聘过程中的难点与问题

第二讲：人才招聘基础工作——为什么招人，招什么样的人

一、人才招聘的基础工作

1．人才招聘前认真思考三个问题

1）为什么要招人？

2）招什么样的人？

3）如何一次性选对人？

2．为什么要招人：从三个方面分析

3．招什么样的人：从四个维度定位

视频：小王与小张

二、结构化面试：建立人才选拔的标准

1．什么是结构化面试？

2．结构化面试的特点

3．结构化面试与漫谈的区别

4．结构化面试实施的三个要点

1）面试要素结构化—工作分析、胜任能力模型

2）面试问题多样化—根据面试要素设计面试问题

3）面试评价标准化—结构化面试评分表

案例：某岗位的面试评估要素与面试问题

5． 提高招聘准确率的关键在于基础扎实

第三讲：面试前的充分准备——你是谁，会有怎样的开始

一、简历的筛选

案例：别被精美的简历忽悠了

1． 简历筛选的难点

1）简历筛选量大，耗时长

2）搜索合适的简历难

3）简历内容真假难辨

2．简历筛选的解决措施

1）关键词

2）匹配度

3）疑点记录

案例：简历内容分析与判断

1． 简历筛选的策略

1）查看并分析客观内容

2）查看并分析主观内容

3）初步判断简历是否符合职位要求

4）简历整体印象

5）查看候选人薪资期望值

2．筛选后的简历分类

二、面试前的充分准备

1．提前熟悉面试方法与流程

2．合理安排面试时间与地点

3．面试的着装与礼仪

1）仪容仪表

2）仪姿仪态

3）着装

4）座位

5）态度

4．面试前的资料准备

三、面试前的心理测评

1．为什么要对候选人进行心理测评

2．招聘面试时常用的心理测评工具

1）职业锚测评

2）PDP职业性格测评

3）贝尔宾团队角色测评与应用

第四讲：面试官的望闻问切——你是不是我要找的人

一、面试过程中的“望闻问切”

1．望：学会观察

1）面试中观察的内容和重点

2）识别面试过程中的非语言信息

案例：面部表情与肢体语言解码

3）识别面试过程中的虚假信息

案例：是真是假

2．闻：善于聆听

1）面试官聆听的要求

2）面试官有效聆听技巧

3）如何挖掘应聘者更多的信息

互动：你听到了什么？

3．问：善用提问

1）引入式问题：渐入佳境

演练：引入式问题与提问技巧

2）动机式问题：意欲何为

演练：动机式问题与与提问技巧

3）智力式问题：暗藏玄机

演练：智力式问题与提问技巧

4）行为式问题：穷追猛打

案例：行为式提问的STAR法则

案例：根据胜任能力提出的行为式问题

演练：行为式问题与提问技巧

5）情境式问题：身临其境

演练：行为式问题与提问技巧

6）压迫式问题：兵不厌诈

演练：压迫式问题与提问技巧

互动：对于不善言谈的人，如何进行提问？

4． 切：深入追问

1）如何通过追问确保信息的有效性

2）如何通过追问获得更深入具体的信息

3）对信息的真实性进行判断

演练：如何进行追问

二、 面试官不仅仅是面试

5做好面试过程的记录

1）哪些内容需要记录

2）面试记录的方法与要点

6录用决策与后续工作

1）录用决策的八大注意事项

2）人才流失“232”定律解析

3）如何避免“得而复失”

角色扮演：选择关键岗位进行模拟面试

第五讲：面试官的实战技巧—— 实践出真知

1．招聘面试实战技巧

1）如何营造良好的面试氛围

2）如何控制面试中的跑题

3）如何与候选人谈薪酬

4）如何合理控制面试时间

5）如何吸引目标候选人入职

6）面试结束的技巧

7）候选人通常关心哪些问题

2．招聘面试时应避免的九大误区

1）没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历

2）不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录

3）角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作

4）居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬

5）像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人

6）寻找超人，要求太高，不切

实际

7）晕轮效应，以偏概全，认识误差

8）以貌取人，通过外表产生好恶

9）轻易承诺，草率做出录用决策

第六讲：总结与回顾

互动：如何解决人才招聘过程中的难点与问题