课程定位

管理层提出重视客户体验，投诉来了却需要经过多道审批，前线也不清楚自己能处理到什么程度。这样的落差常出现在战略目标进入岗位流程之后。文化图谱与战略执行聚焦如何把价值观转成可以观察的员工行为，以及在组织转型时怎样调整支持战略的工作方式。可以从一个行为标准还不清楚的真实情境出发，比较团队希望怎么做、实际怎么做和出现分歧的原因。

课程内容与学习重点

原课程介绍明确提到文化图谱、员工行为准则、关键时刻和绩效联系。下面的岗位例子是课前准备思路，帮助把这些要点放到自己的工作里。

把抽象价值观拆成具体行为

先选定一项经营目标，再写出实现目标时团队必须做的具体动作。以缩短客户反馈时间为例，可观察首次响应、资料转交、进度回告和问题闭合几个动作。说明什么由一线负责，哪些情况需要跨部门，什么记录能证明问题已经处理。用动词描述每个岗位应该做什么，有助于新成员理解行动要求，也便于管理者给出具体反馈。

找出文化需要在场的关键时刻

寻找容易暴露团队取舍的情境，例如项目延期、交付标准发生变化、客户投诉或部门资源不足。以交付延期为例，可以回看谁首先知道消息，谁向客户解释，发生分歧时哪条原则能够指导选择。把情境、预期行为、实际行为和调整条件放入一页图谱，逐步辨认内部制度、考核规则或沟通习惯在哪里阻碍了战略。

让文化要求进入执行反馈和绩效沟通

给行为标准配上复核节点，讨论负责人需要观察什么，反馈时使用什么依据。可以在例会中选取一个具体情境，先核对发生事实，再确认哪些行为值得延续，哪些制度或目标需要调整。可用一个简明的检查框架串起战略目的、场景、行动、观察证据和责任岗位，帮助后续沟通围绕同样的经营目标展开。

适合人群

适合企业经营负责人、人力资源与组织发展人员、参与企业文化建设的业务主管，以及需要把年度战略转为一线行动的管理者。可带一条脱敏的跨部门流程或服务事件，标出组织期待的行为和现实中最常出现的偏差。

还可以准备一份文化执行检查框架，把企业希望提倡的行为逐项对照绩效、授权与协作规则。例如管理层重视快速处理客户问题，却没有给一线相应权限，可以把期望行为和当前限制并排写下。在后续复盘中留存变更节点和实际反馈，检验行为要求能否在岗位上执行。

授课老师

原课程通知列明由彭淑军讲授文化图谱与战略执行专题。

开课与报名咨询

原通知列广州12月4—5日、两天，通知未写明年份。当前场次的具体开课日期、费用、上课地址及参加方式详询。

已有价值观手册，还能学什么？可选取手册中的一条价值观，尝试翻译成具体岗位和具体时点应发生的行动，再用真实记录判断是否可执行。

人力资源和业务主管要准备同一份材料吗？可共同选一个跨部门关键事件，业务侧整理处理过程，人力侧整理相关制度或绩效要求，带着两套观察比较。

温馨提示：课程内容为拟定，具体实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。