课程定位

面向总裁、企业负责人、总经理和HRD，侧重中观与微观的组织管理操作，联系东西方文化与中小企业案例讨论人的行为和关系，而非只讲宏观理念。

课程特色

• 从组织管理的中观和微观层面展开方法与路线，结合传统文化、国学智慧及中小企业案例；教学设计不以华为、阿里、微软、苹果等大企业为案例主轴。
• 课程70%以上案例来自学员企业调研，围绕业务总监接私活、部门经理候选人、组织成员管理型态和物资分配等情境开展研讨。
• PDP四种思维模式、权变模型、六步辅导干预、绩效一二三四原则及引领滞后指标分别联系选育用留，不把单一工具当成所有企业的统一制度。

课程模块

一、决策者的人力资源管理理念与思维

• 1.面向未来，以人为本的战略人力资源管理
• 2.人力资源管理的四个基本假设
• 3.人力资本和非人力资本的抵押属性与看护属性
• 4.体现管理的公平是对人最大的尊重
• 5.构建战略人力资源管理系统的三个维度
• 6.底层逻辑：企业家的人力资源管理理念是根本
• 7.人力资源管理中的能力观与道德观
• 案例：业务总监接私活如何处理

二、选人：人岗匹配 培育面向未来的人才梯队

• 1.人力资源管理的核心原则--人岗匹配的内涵
• 2.决策者选人用人的思维：辩证思维、系统思维、战略思维
• 3.内外部招聘的优劣分析--彼得原理的解决思路
• 4.结构化面试和非结构化面试的信度与效度
• 5.研究方法论：人本主义方法论与科学主义方法论
• 6.基于胜任要素和素质模型的优缺点分析
• 7.案例：这三个候选人中选谁当部门经理
• 8.内外部人才调配难点与解决建议：轮值和分槽
• 工具：PDP人力资源系统管理的四种思维模式

三、育人：培训开发 人力资源管理的授权辅导

• 1.人力资源管理的两条主线：组织工作系统、人的行为系统
• 2.适合企业发展战略的人力资源人才战略选择
• 3.应对挑战 未来成功企业要解决的三个问题
• 4.人力资源开发 质性与定量维度的发挥优势
• 5.上君尽人之智 信任的制度底线与目标高线
• 6.职业化行为评价 向上管理四要素
• 7.人力资源开发与辅导干预的六步分析法
• 案例：针对不同组织成员的管理型态案例
• 工具：人力资源管理的权变模型运用

四、用人：以人为本 人力资源管理的制度化建设

• 1.制度化建设四要素：示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法
• 2.绩效管理的一二三四原则与试运行机制
• 3.用内部规则的确定性应对外部环境的不确定性
• 4.案例解读：KPI与OKR适用分析
• 5.关键绩效指标的设置：绩效管理服从组织经营
• 6.权力的五种来源与巴纳德权威接受理论
• 7.人力资源管理策略：罚上立威、赏小取信、先严后宽、制严语宽
• 8.薪酬倒挂问题在不同组织发展阶段的建议
• 工具：引领指标和滞后指标的行动设计

五、留人：理解人性 建立人力资源管理与激励机制

• 1.留人的难题：“义”与“利”在人力资源管理中的运用
• 2.建立人力资源机制：理解人性是组织激励的基础
• 3.边际效应递减与边际心理成本递减
• 4.人力资源管理中的公平：分配公平到程序公平
• 5.绩效评价方法：图评价尺度法与交替排序法
• 6.基于案例研究的理论构建：增强下属责任心的四种方法
• 7.基于实证研究的理论验证：个体定位与组织文化归属
• 工具：激励人心的第五个要素
• 案例：决策者如何分配这些物资激励效果最好

适合人群

总裁、老板、总经理、HRD。

师资信息

蔡老师，管理学博士、北京大学党政干部班授课老师。 授课经历包括清华大学两岸发展研究院、清华大学继续教育学院、清华大学深圳研究院、工业和信息化部、国家电网、中国电建、中石油、工商银行、建设银行、中国银行、阿里巴巴、中央电视台、北京京能集团、北京金隅集团、新世界中国地产、王府井集团、山东鲁商集团等。 以上为个人历史授课经历，当期具体安排以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。