课程定位

以薪酬架构实际设计和优化为中心，学习报告解读、数据分析、内部公平与外部竞争的联系。课程方法由KPC嘉博咨询研究中心顾问团队结合咨询经验开发，强调案例操作，不将薪酬政策设计简化为市场点值比较。

课程特色

• 方法开发结合KPC嘉博咨询研究中心曾任职Hewitt、Mercer、Hay等机构的顾问经验，保留其团队归属。
• 职位评估涉及IPE、KPC及HYA九因素法；薪酬报告解读包含EXCEL和图表，后续逐项练习中点、级差、重叠度与预算。
• 年度调薪分别讨论岗位异动、部门额度、预算不足时关键人员和操作案例。

课程模块

架构设计方法

• 01. 薪酬架构设计的方法分类
• 02. 计划经济市场薪酬设计方法
• 03. 自由竞争市场的薪酬架构设计方法
• 04. 宽幅薪酬与宽带薪酬模式及其设计差异
• 薪酬架构设计的流程与步骤；讨论合伙人机制适用的企业。

职位评估与职级

• 01. 职位评估方法
• 02. 职位评估工具
• 03. 几种实用工具介绍：IPE法、KPC法、HYA九因素法
• 04. 职位评估的操作要求
• 05. 职级体系建立原则
• 06. 案例分析演练

薪酬报告和EXCEL分析

• 01. 解读薪酬报告的原则、方法
• 02. 解读薪酬报告的关键步骤
• 03. 如何用EXCEL进行数据分析
• 04. 如何编制分析图表
• 05. 如何构建分析结论
• 06. 案例分析演练

诊断与战略定位

• 01. 内部公平性分析
• 02. 外部竞争性分析
• 03. 人员流动与薪酬政策关联性分析
• 04. 招聘难与薪酬政策关联性分析
• 05. 薪酬架构与市场薪酬数据比较分析
• 06. 没有可用的薪酬调研数据如何进行薪酬诊断
• 07. 企业战略、商业模式分析与薪酬战略建立
• 08. 案例分析演练

中点政策线

• 01. 如何选择各级中点薪酬值
• 02. 如何调整各级中点的级差
• 03. 如何根据人才发展战略设计级差关系
• 04. 如何根据企业成本约束优化级差
• 05. 案例分析演练

薪酬级幅度及边界

• 01. 各级薪酬最大值、最小值设计的原则方法
• 02. 传统方法分析：对称级幅度设计理念的利弊
• 03. 级幅度优化：让人才发展与薪酬提升建立有激励的对应关系
• 04. 级幅度优化：从政策上保障核心人才的激励与保留
• 05. 级幅度优化：从重叠度分析级幅度的边界
• 06. 案例分析演练

成本测算和平衡

• 01. 成本测算方法
• 02. 预算不足时的薪酬架构优化

定薪和年度调薪

• 01. 定薪原则、方法、技巧
• 02. 职位异动调薪原则、方法、技巧
• 03. 年度调薪的通常政策
• 04. 调薪额度分配到各部门方法
• 05. 预算不足时的关键人员的调薪
• 06. 调薪操作技巧分享
• 07. 案例分析演练

答疑

• 九. Q&A。

适合人群

1. 董事长、总裁、创始人；2. 财务总监、人力资源总监；3. 人力资源经理、薪酬管理负责人、人才管理负责人。

师资信息

洪晟，曾任大学教师及咨询顾问七年、中外企业人力资源总监和副总裁八年，从事人力资本股权定量咨询。具有华东理工大学商学院硕士、学士学位，曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。研究咨询涉及战略人力运营、组织权责、薪酬绩效、人才开发保有、HR基准及劳动规制；曾在《哈佛商业评论》《文汇报》等发表论文和观点十余篇。开发课程及工具包括《权责管控体系设计方法》《薪酬架构设计实务》《绩效考核定量方法》《人才阶梯咨询方法》《3H：生产人员定编计算方法》《背景分析与录用决策模型》《员工关系管理体系》《Payroll Master:薪酬核算全能》《劳动合同解除的HR工具(方法)》等，合计十三项。具体历史角色与当期授课安排以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。