课程定位

围绕用人部门与人力资源部门协同选人，分解岗位需求、面试要素、评分和招聘后评估。通过视频、案例与情景演练，练习形成问题库、评估记录及人才库管理思路。

学习收获

• 理解招聘理念，并联系岗位说明书选择甄选工具、面试要点和问题库。
• 学习面试问题设计的方法，练习开发初步结构化试题。
• 梳理面试前的准备清单，设计有针对性的问题与评估表。
• 学习组织有效的面试开场。
• 练习挖掘候选人的核心经历，开展提问和深入交流。
• 通过模拟检视面试习惯，练习应变、分析问题及使用具体工具。

课程特色

• 岗位钻石模型以七步梳理刚性要求、知识技能、职业态度和加分项。
• 结构化面试连接七类问题、STAR样本、评分表和招聘后“321”评估。
• 心理测验、评价中心与知识测试结合无领导小组讨论，并逐题研讨十七类常见困惑。

课程模块

招聘理念与面试官准备

• 自测：贵公司招聘体系是否科学有效
• 为什么要做好招聘工作
• 招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
• 视频讨论：看企业如何招人
• 人员招聘的十大核心理念
• 最好的不一定是最合适的
• 坚持用人所长
• [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
• 强调企业文化的认同感
• 企业与应聘者之间的“互动营销”
• 招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
• 小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；
• 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
• 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
• 招聘工作只有开始，没有结束
• 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
• 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
• “211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊
• 小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败

岗位需求与钻石模型

• 如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”
• 岗位基本刚性要求
• 应知应会专业知识
• 工作必备综合技能
• 职业态度
• 特别加分项
• 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
• 1、工作分析，编制岗位说明书；
• 2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；
• 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；
• 4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；
• 5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；
• 6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
• 7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
• 如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素
• “过犹不及”的辨证思考
• 招聘岗位需求分析实战案例：
• 某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

结构化面试设计和STAR实践

• 非结构化面试与结构化面试
• 结构化面试的特点
• 面试问题多样化
• 面试要素结构化
• 评分标准结构化
• 考官结构化
• 面试程序及时间安排结构化
• 如何操作结构化面试：“七步法”
• 第一步，确定面试要及权重
• 第二步，编写各要素的详细定义说明
• 第三步，编制具体的评分表格
• 第四步，设计结构化面试题库
• 第五步，对相关主考官培训，知识转移
• 第六步，现场实施结构化面试，及时评分
• 第七步，招聘后评估工作---“321”法则
• 衡量招聘工作的绩效评估指标
• 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
• 1、背景性问题，附经典面试提问分析；
• 2、意愿性问题，附经典面试提问分析；
• 3、情境性问题，附经典面试提问分析；
• 4、压力性问题，附经典面试提问分析；
• 5、智能性问题，附经典面试提问分析；
• 6、专业性问题，附经典面试提问分析；
• 7、行为性题目，附经典面试提问分析；
• STAR行为面试技巧
• 行为面试---STAR样本
• STAR实战分析：考察“培养人才”方面
• 行为面试的要点总结
• 视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价

测评、提问与无领导讨论

• 『人才测评技术』三大工具实现精准面试
• 一、心理测验（附参考测验量表）
• 二、评价中心技术
• 三、知识测试
• 现场升级版面试的四大实战技巧
• 打乱次序，声东击西
• 引蛇出洞，步步为营
• 未雨绸缪，穷追猛打
• 逆向推理，心理投射
• 专题实战：无领导小组讨论
• 无领导小组讨论的面试特点分析
• 视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题
• 无领导小组讨论的座位设置
• 无领导小组讨论的实施步骤
• 无领导小组讨论的面试官看什么
• 注意无领导小组讨论的“陷阱”
• 学员情景演练及点评：如何面试人才

十七类招聘难题研讨

• 困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么
• 困惑2：如何从简历获取主要信息
• 困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率
• 困惑4：如何成功举办校园招聘会
• 困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪些细节
• 困惑6：如何在视频面试中做出相对精准判断
• 困惑7：招聘基层一线岗位（如普工），需求数量较多，如何解决
• 困惑8：针对招聘难度大的职位（如中高级岗位、技术类人员），如何向猎头公司学习招聘
• 困惑9：如何针对核心人才如何做好背景调查
• 困惑10：如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办
• 困惑11：如何在面试中讨论薪酬问题
• 困惑12：如何提升面试中的沟通技巧
• 困惑13：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧
• 困惑14：如何在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录
• 困惑15：如何建设企业人才库
• 困惑16：新员工在试用期内的培训风险
• 困惑17：新员工入职后，如果让其迅速融入团队
• 课程总结与知识回顾

适合人群

企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等。

师资信息

丁坚，具有十五年以上人力资源管理与咨询、八年以上职业讲师经验，曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，主持企业战略、集团管理、流程重组、改制及政府课题等数十个咨询项目。具有清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、上海国家会计学院、中国海洋大学、浙江大学企业管理中心等总裁班、MBA中心特聘客座教授经历，以及中企联注册管理咨询师、国家注册高级培训师、精益生产管理师、高级人力资源管理师资格。历史咨询与培训辅导经历涉及数千家大型企业集团，并具有国内数百家咨询培训机构签约讲师背景；另曾辅导数百家大型企业培训、咨询和管理变革项目。历史代表客户包括中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、中国农业银行、中国农村信用社、中国银行、中国建行、中国工行、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、中国汽车技术研究中心、厦门港务船务公司、浙江太子龙服饰、江苏交通规划设计院、浙江华庭房地产集团、浙江森森集团、浙江兴业集团、华润集团、宁波球冠电缆、安徽泰华集团、江苏省农业银行、中国长城资产管理公司、舟山烟草、舟山自来水、烟台供电、宜兴供电、博格华纳汽车零部件（中国）、浦东电信、通用线缆（中国）、阀安格水处理（中国）、台橡（南通）、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、长春电力设计院、天津康师傅集团。教学采用启发、案例、互动、文化融入及情境模拟五类方式。具体历史资历、资格及当期授课安排以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。