课程定位

面向企业经营负责人、人力资源和财务管理人员等，围绕成本核算、预算防控、人效改善与全面薪酬设计展开，结合数据演练和方案共创讨论管理选择。用工、社保、公积金及薪酬合规内容作为课程研讨议题，具体适用须结合当期规定、所在地及企业情况核实。

学习收获

• 了解人力资源管理成本的含义、特点及主要内容。
• 重塑人力资源管理意识，理解人力资本价值。
• 了解人力成本各项目的应用与筹措。
• 学习人力成本调整和控制的策略方法。
• 理解人效管理逻辑，讨论适配业务单元的解决方案。
• 通过实例思考与参与练习，整理人效提升思路。
• 学习宽带薪酬方案的设计工具及方法。
• 学习薪酬调整方案的实施与控制。
• 结合实例讨论改善人力成本管理的工作方式。

课程特色

• 结合制造、科技及传统企业案例，安排成本预算计算、无效成本识别、人效方案与宽带薪酬共创。
• 保留《企业无效成本自查清单》《人力成本合规风险防控手册》两项工具及业务指标看板讨论。
• 以共创展示、答疑及30—60—90天行动计划收束，明确责任分工和关键节点；案例数字不代表企业必然获得同等效果。

课程模块

一.人力成本精益管控——从“被动核算”到“主动防控”

• 1.当下企业人力成本的核心痛点与认知重构
• 1.1.痛点拆解：人力成本“刚性上涨”与“无效支出”并存、成本与绩效脱节、合规风险隐性等问题。
• 1.2.认知升级：人力成本不是“越低越好”，而是“精准匹配价值”—区分有效与无效成本。
• 案例分析：某制造企业通过无效成本防控，实现人力成本总额下降8%但人均产出提升15%的实践。
• 2.人力成本精细化核算与分析方法
• 三维度成本构成解析，并联系政策适用条件研讨。
• 标准分类法：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
• 预算导向法：工资性支出、福利性支出、人事费用。
• 管控导向法：固定成本VS变动成本、有效成本VS无效成本。
• 2.2.核心分析指标落地：人均人力成本、人力成本占营收比、人力成本利润率、有效成本占比等。
• 头脑风暴：当下企业常见的无效成本场景有哪些？如何将固定成本转化为与业绩挂钩的变动成本？
• 3.人力成本总额预算与动态管控策略
• 3.1.预算编制的“业务导向”方法：
• 历史数据推算法。
• 定岗定编推算法。
• 损益临界推算法。
• 外部比较法。
• 3.2.动态管控机制：建立人力成本月度监控、季度分析、年度调整的闭环，及时预警无效成本增长。
• 案例演练：给定某科技公司业务数据，分组计算人力成本总额预算标准，识别无效成本项并提出优化建议。
• 人力成本合规筹划与无效成本防控。
• 讨论劳动、社保和公积金相关规则的合规风险及隐性成本，具体适用以当期有效规定和实际情况核实。
• 4.2.无效成本防控五大路径：
• 岗位优化：淘汰冗余岗位、合并交叉职能。
• 人员优化：通过人才盘点识别低效人员，进行转岗、培训或合规淘汰。
• 流程优化：简化审批流程、减少无效沟通，降低管理成本。
• 福利优化：从“普惠制福利”转向“激励性福利”，减少福利浪费。
• 招聘优化：提高招聘精准度，降低试错成本（选对人=减少后续无效投入）。
• 工具输出：《企业无效成本自查清单》《人力成本合规风险防控手册》。

业务导向的人效体系搭建——从被动减人到主动增效

• 1.VUCA时代下的人效管理认知升级
• 1.1.核心痛点：企业“减人”却未“增效”、人效指标与业务目标脱节、HR不懂业务导致人效方案落地难。
• 1.2.人效定义重构：人效=“人才质量×组织效率×业务匹配度”，而非单纯“人均产值”。
• 1.3.业务导向的人效指标体系：
• 通用指标：人均营收、人均利润、人力成本利润率。
• 业务专属指标：销售岗（人均回款额）、研发岗（人均专利数/产品上线率）、生产岗（人均产能/良品率）等。
• 讨论：如何快速通过人效指标判断企业人力资源管理与业务的匹配度？HR如何用业务语言解读人效数据？
• 2.人效提升的核心路径——“人+事+组织”三维驱动
• 2.1.人才质量提升（增加人才密度）：
• 精准选人：基于岗位价值与业务需求设定任职标准，提高“人岗匹配度”。
• 梯队培养：聚焦核心业务岗位搭建人才梯队，通过“以战代练”提升员工能力。
• 人才盘点：结合“能力+业绩+价值观+业务适配度”进行盘点，优化人才结构。
• 2.2.组织效率优化：
• 标准化建设：梳理核心业务流程与岗位操作标准，减少重复劳动与失误。
• 网状用工模式：灵活运用全职、兼职、外包、项目制用工，实现人才复用。
• 组织赋能：简化管理层级、赋予一线员工更多决策权，减少内耗。
• 2.3.数字化工具赋能：
• 运用HR系统、考勤打卡、绩效核算等数字化工具，减少人工操作成本，提升管理效率。
• 数据驱动：通过人效数据看板实时监控，及时调整优化方案。
• 案例分享：某传统企业通过“人才结构优化+流程再造+数字化工具”，实现人效提升25%，未进行大规模裁员。
• 3.HR推动人效提升的实操落地路径
• 3.1.业务调研——HR深入业务部门，了解业务流程、痛点与目标。
• 3.2.价值链优化——识别核心业务环节与非核心环节，聚焦核心环节投入资源。
• 3.3.工作量与编制管控——基于业务目标与流程标准，测算合理编制。
• 3.4.绩效联动——设计与业务目标绑定的绩效评估方案，将人效指标纳入考核。
• 3.5.动态调整——建立人效提升跟踪机制，根据业务变化优化方案。
• 3.6.实用建议：组织降本增效10条可落地措施。
• 小组共创：针对某具体行业，分组设计“人效提升初步方案”（结合业务场景）。

三.薪酬激励全景设计——从“总额管控”到“精准激励”

• 1.薪酬设计的核心逻辑——战略对齐与价值匹配
• 1.1.核心痛点：薪酬“大锅饭”、激励不精准、核心人才留不住、普通员工动力不足、薪酬总额失控。
• 1.2.薪酬设计的根本问题：“为谁付薪、付多少、怎么付”。
• 1.3.4P理论升级应用：
• Position（岗位）：以岗定级，突出核心业务岗位与关键岗位的价值差异。
• Person（能力）：为能力付薪，鼓励员工提升“业务适配能力”。
• Performance（绩效）：短期激励与业务目标强绑定。
• Purpose（目标）：长期激励与企业发展共赢。
• 案例分析：某企业通过薪酬结构优化，实现薪酬总额增长5%但人均利润增长20%。
• 2.模块2：宽带薪酬设计八步法
• 2.1.薪酬诊断——不仅诊断内部薪酬公平性，更要分析薪酬与业务目标、人效指标的匹配度。
• 2.2.薪酬策略选择——结合企业生命周期与业务战略，选择“领先型”（核心岗位）、“跟随型”（普通岗位）、“滞后型”（非核心岗位）策略（避免一刀切）。
• 2.3.岗位价值评估——使用简化版价值评估模型，确保评估结果被业务部门认可。
• 2.4.市场薪酬调查——精准选择对标企业，重点调研核心业务岗位薪酬水平与结构。
• 2.5.薪酬分级定薪——科学设定中位值、级差、最高值、最低值。
• 2.6.薪酬结构设计（重点优化）
• 固定VS变动比例：核心业务岗、职能岗、管理岗。
• 加入“人效激励项”：如团队人均利润达标奖、成本控制奖等。
• 2.7.薪酬制度设计——明确调薪、奖金发放、福利发放规则。
• 2.8.员工薪酬入级与调薪——基于“岗位胜任力+业绩表现+业务贡献”入级，建立“能上能下”的调薪机制。
• 案例演练：分组为某企业设计宽带薪酬方案，重点解决“总额管控下核心人才激励不足”的问题。
• 3.模块3：薪酬体系维护与非现金激励设计
• 3.1.年度调薪政策制定：结合企业营收、人效提升幅度、行业水平，设定差异化调薪比例。
• 3.2.特殊场景薪酬处理：新入职员工定薪、晋升/降职员工调薪、试用期薪酬设定。
• 3.3.非现金激励与福利优化：
• 积分式福利：将福利与绩效、人效挂钩。
• 非现金激励：职业发展通道、认可激励、工作生活平衡。
• 避免福利浪费：取消“普惠性、无激励性”福利，转向员工真正需要且与业务相关的福利（。
• 4. 模块4：现场答疑与案例共创复盘
• 4.1.学员企业实际问题答疑。
• 小组共创成果展示，讲师点评与优化建议。
• 落地行动计划：指导学员制定“企业人力成本-人效-薪酬”联动优化的30-60-90天落地计划，明确责任分工与关键节点。

适合人群

有关企业主管部门领导、企业董事长、总经理，分管人力资源、财务工作的总经理(副总经理)，薪资福利经理(主管、专员)、工会负责人、企业法律顾问。

师资信息

周老师，具有IPTS国际职业协会高级培训师、美国ICQAC国际职业培训师背景，担任过亚洲人力资源管理协会中国认证中心特聘讲师及浙大、交大教育学院EMBA特聘讲师。具有十八年中外大型企业人力资源与团队管理实践，曾在外企、上市公司和民企任培训经理、HR经理、HR总监及人事行政副总裁，为三家企业开展过上市前期辅导和人力资源体系建设。专注全面薪酬、人力成本、战略人力资源、关键人才培养、用工风险及HRBP成长等领域，教学结合小组讨论、角色扮演、案例分析和脑力激荡。完整姓名、个人资格、历史职务与当期师资以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。