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HR新视野:源自华为与BAT的组织发展OD实践

  • 开课地点:北京,上海,深圳
  • 学习费用:5980元
  • 学制:2天

HR新视野:源自华为与BAT的组织发展OD实践课程特色与背景


  【课程背景】

  VUCA 时代,企业未来商业环境高度不确定,技术破坏式创新、人才流动直接带来了组织的快速迭代和灵活变化,“新经济、新商业、新组织”日益受到管理者的重视。

  组织如何应对日趋复杂的外部环境?

  如何有效承接未来发展战略?

  如何让组织拥有面对变化的能力?

  这需要组织发展和各级管理者进化组织、转变思路,寻找到合适的方法。本次课程将从对未来商业环境分析出发,确定新经济时代组织发展的模式与设计思路,结合BAT、华为、大量一线互联网和标杆企业正在进行的探索和实践案例,最新的国内外OD理论的内化与分析模型,为ODer、各级管理者提供组织设计思路,提升组织治理能力,为组织干预和变革提供整套方法。

  

【课程特色】

  理论与实操结合:将知识点(模型、工具、先进理念)分析细化、深入讲解,并结合名企案例充分展开,给学员充分互动和独立思考时间

  体验式培训:六大情景演练亲身体验如何设计企业组织发展方案并实施落地

  对标名企:掌握华为、BAT、大量一线互联网和标杆企业等名企OD实战方法体系。


课程大纲

一、OD是什么?

1. 大环境在发生什么变化?为什么掉头向下?

互联网下半场:明晰变的逻辑、把握变的主线

互联网公司的自我救赎

【案例】裁员和杯酒释兵权   

【案例】京东:自我救赎  

【案例】to C or to B to G?

互联网进入“中年时代”

对管理者现有的领导力全面的挑战开始!

互联网下半场:从公司+个人雇佣,变成平台+个人合伙

2. 从企业发展、职业发展、方法论看人力资源

3. OD是什么?OD有哪些内容?OD与其他模块的关系与区别?

4. 两大视角看OD;国内OD实践环境和企业OD水平盘点;

5. 传统企业与互联网战略视角和思维,有哪些不同?

为什么要提战略变革,组织先行

互联网的战略思考出发点:从产业驱动到愿景驱动

关注用户:用户的生态价值,高于单一产品价值

如何布局?从构建核心竞争力到借力生态能力圈

【模型】工具:价值网络示意图   【案例】BAT的生态圈

在价值网中生存,追求生态共赢:结构效率>执行效率、竞争效率

如何理解竞争?追求多点、动态竞争

如何理解优势?追求短期竞争优势

重新打造动态的核心能力?机会往往出现在组织的边界

二、组织设计原理:如何面向未来和客户?

原则1:让组织面向用户

【模型】三位一体的价值图:

   将用户反馈引入组织,让变化发生,打造价值的三位一体

原则2:对组织进行能力定位

【模型】组织资源模型      

【模型】组织优势的模型

【情景演练】几种不同组织类型的企业发展方式路径图

原则3:给组织划界:用户在哪里,组织边界就在哪里!

原则4:让组织面向内部客户

纵向:链接战略与执行,上下一心;

               【工具】战略地图

横向:优化分工与协作,并肩作战

【工具】RASIC职责梳理工具

【工具】跨部门合作项目运作机制全视图

三、组织结构选型:如何配置资源?

1. 过去50年组织结构变革的要点

2. 常见的企业形态的演变阶段与规律

3. 组织选型:资源配置及组合

直线职能组织;

流程型组织案例:           【案例】腾讯发展历程与变革复盘

客户型组织:前中后台的组织探索【案例】美军、google、阿里

4. 未来已来:网络组织的特点                     

【案例】Zappos合弄制架构

四、组织治理:如何提升效率?

1. 重新认识组织:组织是如何运行的?

组织运行的规律:结构决定行为、熵、群体思维盲区

如何进行组织治理?

四大问题:山头、腐败/低效、懒惰/不作为、盲点

四大杠杆:机制、权力、资源、信息(决策)

两大表现形式:水平与垂直

【情景演练】水平与垂直的测试     

【情景演练】测试你组织的熵

常见错误的应对措施

2. 如何给组织赋能?

赋能的层次与内容:

【模型】组织授权模型           

【案例】京东、华为和今日头条如何实现赋能

3. 如何激活组织资源?

人才:弱胜强、小胜大的“资源配置”方法

【案例】如何盘活存量的内部人才市场?   

【案例】中兴人才资源的可视化实践

时间:组织不可替代的资源

【模型】组织时间分配模型

4. 如何激活组织决策活力?

A. 如何优化决策程序?

B.如何解决决策调整中的认知冲突?     

C.如何决策调整中的情感冲突?           

D. 组织决策的长效机制:华为和阿里的探索

5. 如何激活组织机制活力?

内部市场化

内部竞争: 内部灰度竞争、蓝军和红军

回到更高一层

从下而上创新、从上而下整合

【案例】QQ秀、游戏、微信红包,怎么这么多新产品出现?

分拆小团队、虚拟团队和特种部队

独立孵化:想创新,离老板越远越好;想增量改革,离总部越远越好;

【案例】广州的微信        

【案例】亚马逊kindle

重新选择愿景、重新选择路线

五、组织干预与变革

1. 体验群体动力的艺术

【情景演练】重建人与人的链接

1. 组织干预有哪些方法? 个人层面:教练技术、roadmap

2. 组织干预有哪些方法? 团队层面:

团队角色模型:诊断团队,比诊断单个人更有用

【工具】贝尔宾团队模型      【情景演练】团队的角色评估

复盘:积累团队经验,提升学习曲线的方法与步骤

虚拟团队:如何在企业中运用非正式的虚拟团队?

行动学习:突破业务瓶颈

【案例】腾讯新攀登计划      【案例】广州移动value+

赞赏式探询:调动团队气氛的方法

企业教练/教练式工作坊:提升老板,才能提升公司!

游学:请进来,送出去!

4. 组织盘点与人才盘点

【案例】华为和腾讯的人才盘点实践和工具

5. 组织有效性诊断

【工具】V-top模型

6. 如何主导组织变革?

观念博弈:“破山中贼易,破心中贼难”

利益博弈:增量or存量?打江山易,守江山难;“屁股决定脑袋”

人际博弈:一将功成万骨枯

代际博弈:一代人有一代人的文化,一代人有一代人的企业

【工具】科勒变革八步法       【情景演练】如何说服公司推动变革?

7. 如何搭建组织干预的方案?组织结构调整实操经验指引

8. 如何改变组织心智

链接未来价值、重构愿景

避免幸存者偏差

建立善于“忘却”的组织!

回到初心

从自我反省,到组织集体反省!

领导者对团队能力场的把握,是推动创新的关键!

课程主讲

  程功老师

  13年一线大型互联网人力资源管理经验

  腾讯人力资源总部  组织发展经理(COE角色)

  中国手游娱乐集团(美国纳斯达克上市公司)人力资源总监

  中兴通讯  人力资源规划经理

  在组织发展、股权设计、薪酬设计和绩效管理方面有长期积累和丰富实操经验

  精通人力资源理论,具备很强的方法论、丰富的实际操作经验和很强的大局观,擅长咨询和实操双重经验与能力。

课程对象

HR管理者:希望从组织发展角度系统解决问题的HR、HR 经理、HR 总监

企业高管:CEO、副总、总监、各级业务管理者、意向了解或转型 OD 的业务管理者、经理、组织发展 OD 咨询顾问。


课程费用:5980元/人(包含中餐、课程资料,差旅费用请自理)


常年开班,获取最新开班时间或内训报价,咨询:400-061-6586

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