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基于胜任力的人才测评技术与选拔技巧高级培训班

  • 开课地点:北京
  • 学习费用:2800元
  • 学制:2天_刘海宏

基于胜任力的人才测评技术与选拔技巧高级培训班课程特色与背景

【课程背景】

企业发展依靠正确的战略决策与高效的资源管理,无论是企业核心资源中“人、财、物、信息”还是战略决策,第一要素就是人。

正如松下幸之助所说:企业即人,成也在人,败也在人。对于正处于转型关键期的中国企业来说,更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。因此,HR人员不仅需要掌握有负责选聘人才的HR人员,承担着在数以百计的求职简历效的甄选与面谈技巧,更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系,为人才的选、聘、育、留建立科学的流程,从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的,为企业健康持续发展提供有力的人才保障。在最大限度确保部门绩效的同时,享“用”人的乐趣!

【课程收益】

1.明晰招聘的科学流程,制定可行的选才方案

2.了解基本岗位的素质模型,准确判断人才适配度

3.掌握科学选人技能,提高选才判断的准确率

4.掌握科学的评估方法,准确判断人才的综合素质

5.握基于胜任力模型的招聘选拔流程设计

6.掌握基于胜任力模型的面试与情境模拟测评过程

7.掌握基于胜任力模型制定员工胜任力提升计划的方法

8、很多企业员工能力很强,业绩很强,但品行很差,如何办?

课程大纲

第一讲 企业人才战略规划

一、企业战略与人才梯队

1.企业战略与人才培养

2.企业战略分析工具

3.人才梯队构建模型

二、人才战略规划企业实践方法及应用

1.人才发展路径

2.关键人才战略

3.人才需求分析系统

4.关键岗位界定

5.胜任力标准建立

6.人才现状评估系统

1)人才测评

2)人才盘点

7.人力资源管理的三个阶段:

1)第一阶段 胜任力标准和测评

2)第二阶段 针对性培养

3)第三阶段 人才管理体系

三、前瞻性、系统性的人才规划与调配

四、员工职业倾向分析与选聘应用

五、员工PAC分析与企业角色分析

六、企业内部三层次职业生涯规划

七、个人IDP场长计划

演练:企业内部职业生涯规划系统模型

第二讲  岗位分析

一、什么是岗位分析

二、岗位分析在人力资源管理中的作用

三、岗位分析的信息内容

1.基本信息

2.职位目的

3.工作职责

4.绩效标准

5.工作权限

6.工作特征与条件

7.工作联系

8.任职资格

9.…….

四、岗位分析的方法

1.调查问卷法

1)调查问卷发的特点

2)调查问卷发的优缺点分析

2.访谈法

1)访谈法的特点

2)访谈法的优缺点分析

3.观察法

1)观察法的特点

2)观察法的优缺点分析

演练:某岗位的岗位分析

4.工作日志法

1)工作日志发的特点

2)工作日志法的优缺点分析

案例分析:某员工工作日志

5.以职责为导向的岗位分析

1)以职责为导向的岗位分析的原则

2)岗位职责的分析方法

案例分析:某公司培训专员岗位的职责分析

五、编写岗位说明书

1.编写要求

2.编写样式岗位说明书(样式)

3.岗位说明书整理归档

演练:绘制某岗位职务说明书

第三讲 胜任力素质

一、胜任力素质模型建立

1.胜任力与岗位规范、KSA的关系及区别

2.如何建立岗位胜任力模型

3.胜任力行为标准制订

二、基于胜任力模型的人才选拔流程

1.确定选拔指标

2.选择高效度、高效率的测评方法

3.设计选拔方案

4.开发选拔题目

5.实施选拔过程

6.胜任力测评数据分析

三、基于胜任力模型的选拔题目设计

1.基于胜任力的面试题目设计

2.基于胜任力的情境模拟题目设计

四、基于胜任力模型的选拔方案设计

五、基于胜任力模型的选拔数据分析与报告撰写

1.选拔测评数据分析方法

2.选拔测评报告的要求与撰写技巧

3.如何进行针对性的录用谈话

演练:应用测评数据,分析某岗位胜任力标准与测评模型

六、什么是胜任力开发

1.传统培训开发的弊端

2.基于胜任力开发的优势

3.胜任力开发特点与类型

4.胜任力开发的价值模型

分析:知名企业胜任力开发的案例分享

七、基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程

1.开发性胜任力模型

2.基于胜任力模型的开发工具

3.基于胜任力模型的培训需求诊断

4.基于胜任力模型的课程设计

5.胜任力评估数据分析与反馈

6.胜任力改善计划与实施

7.胜任力开发效果评估

八、个体与群体胜任力改善计划

1.基于行为的个体素质缺陷反馈

2.员工胜任度提升计划的内容

3.如何编制员工胜任力改善计划

4.如何监控员工胜任力改善过程

5.个体胜任力改善效果评估

九、高效选材六步法

1.第一步:制定确实可行的目标组织选材过程

1)面试的潜在目标

2)管理面试流程

2.第二步:确定胜任某工作岗位所需的预期业绩

1)预期业绩的三个组成成分:目标;工作障碍;能力素质

2)素质及素质模型的介绍

A.素质定义及作用

B.冰山模型与素质

C.素质的层级及之间的差异

D.素质模型的建模方法

E.通用素质介绍—经理人,技术职位,销售职位,人力资源管理职位

3.第三步:准备与工作岗位相关的面试问题与回答

1)如何设定面试维度

2)面试官陷阱导致无效

3)面试提问的错误假设

4)避免方法

演练:3个职位实战演练

4.第四步:通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力

1)如何根据各个职位胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练

2)候选人在夸大自己?还是根本在撒谎?--身体语言告诉你的信息

3)会说话容易还是会听话容易?---做个有效的倾听者

4)好记性不如烂笔头—面试笔记如何做

5)掌控面试速度

6)双赢思维--维护候选人自尊

7)如何注意自己的非语言性的信号

5.第五步:准确地评价

1)如果不会评估候选人―整场面试等同于“做秀”―实际演练

2)面试过程中常见10大误区及避免方法

6.第六步:运用测评中心(Assessment Center,AC)为选材把关

1)测评中心的组成成分

2)测评中心的设计原则简要概述

3)测评中心的信度

4)测评中心的效度

现场演练:测评中心工具体验

5)面试组织者如何实施“测评中心”

6)业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”

十、甄选决策

1)人才工作背景调查如何做?

2)甄选决策时须考虑与注意的四个关键事项

3)甄选人才跟踪评价体系管理

课程主讲

刘海宏   著名人力资源管理专家,平衡记分卡战略与执行专家,工大EMBA工商管理硕士,国家注册人力资源管理师,国家注册管理咨询师,中国年度十大优秀策划人,全国百名优秀讲师团理事,全国百佳优秀管理咨询顾问,中国讲师网特约讲师。

王湘棣  人力资源管理师,流程管理专家,PTT高级讲师,高级EAP执行师,国家职业技能资格考试企业培训师,国家人力资源管理师授课、答辩老师,《用纪律和制度说话》作者

李大涛  中国 企业联合会培训中心人力资源培训师,中国职业经理人资格认证(CPM)人力资源讲师,北京工商学院 MBA学员班人力资源讲师。

胡和平  工商管理硕士、高级经济师、高级人力资源管理师、 国家注册管理咨询师、浙江省优秀管理培训师、杭州大学生就业创业指导专家、企业培训师资深讲师、人力资源管理建设委员会副主任委员、浙江大学人力资源专业资深讲师、浙江长征技术学院客座教授

课程对象

人力资源总监、人力资源经理、绩效考核经理、绩效考核主管以及其他学习者。

备注

课程费用:


①学费4980元/人(含学费、资料讲义、培训期间午餐,薪税师初级证书);

②培训费2800元/人 (含学费、资料讲义、学习文具、培训期间午餐)


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