餐饮企业招人留人太难？北京大学新时代餐饮企业家实战进阶研修班的组织力与人才梯队课

招人凭感觉，是餐饮企业最大的隐性成本。面试聊得投缘就录用，干三个月发现不合适，损失的工资和时间都不算最贵的，最贵的是这三个月的门店机会成本。《组织力密码与人才梯队》给出的解法是结构化面试法与人才画像。

人才画像是先把岗位真正需要的能力、性格和经验写清楚，结构化面试则是用同一套问题和评价标准去比对所有候选人。这样招进来的人是否合适不再取决于面试官当天的心情，而是有一致的判断依据。

很多企业不敢做评价，是因为没有清晰标准，一评就变成论资排辈或者凭老板好恶。结果真正能干的人看不到希望，慢慢就走了；混日子的人反而稳如泰山。队伍的士气就是这么被磨掉的。

课程提出建立能者上、平者让、庸者下的评价与激励机制。它的好处是把位置和贡献对上号，让努力的人看得见回报路径。机制一旦被信任，团队就开始自我驱动，管理成本会明显下降。

外部招人永远是补漏，真正的解法是让人才在体系里长出来。组织体系搭建完善之后，谁是下一个店长、谁可以带新店、谁需要补什么能力，都变成了可规划的事情，而不是靠运气。

北京大学新时代餐饮企业家实战进阶研修班把组织力放在模块四，就是要回答谁来打仗这个问题。战略、数智化、运营都有了，没有能打仗的队伍，前面的规划也只能停在纸上。