HR学了六大模块就能上手吗？如义商学院把十五项实操课摆开

HR这个位置，决定了这门课的难度

课程原资料对人力资源岗位的描述挺实在：21世纪核心竞争力的源泉是人力资源管理；人力资源处于企业权力最集中的管理层，掌握人事调配权，为企业制订招聘、培训、绩效考核、薪资福利等一系列人才规划。这几句话说明为什么这门专业不好干——你动的是人，人有情绪、有利益、有历史，每一个决定背后都站着具体的人。

也正因为如此，靠六个模块上手是不现实的。这六个模块是考试大纲划出来的知识面，它是一张地图，不是驾驶技术。地图告诉你路往哪儿走，但路上怎么跟候选人谈条件、怎么跟有情绪的员工谈绩效、怎么在老板的业绩要求和员工的实际处境之间找平衡，没有人教就只能靠自己一遍遍撞。地图能带路，带不了你过弯。

开头五项，先把制度底子垫起来

实操面授条目里的开头五项是制度：劳动就业制度、劳动管理制度、社会保障制度、劳动保障监察制度、劳动争议处理制度。这五项连起来是劳动关系的制度框架，HR日常最容易出事的部分基本都在这里——解除怎么走程序、社保基数怎么申报、员工提出争议时手里该备着什么材料。

把这五项放在实操课的开头是有道理的。制度不熟，后面的动作就没有边界；边界不清，出了问题连自己都说不清是流程走错了还是方式态度出了偏差。做人力的人经常讲的一句话是流程要留痕，而这五项制度课讲的正是每个环节该留什么痕、依据是什么。

中间几项，把制度翻译成动作

制度之后进入具体动作：招聘常见问题与解决方法、面试技巧、培训课程体系建设、绩效考核与管理、薪酬激励管理。这几项是桥，它们把制度翻译成日常干的事。招聘常见问题与解决方法解决的是渠道、简历、到面率这些具体卡点；面试技巧解决的是怎么在有限的二十分钟里问出真实信息，而不是让候选人背一遍简历。

培训课程体系和绩效考核管理是长期项。培训课程体系建设的难点在于把公司想达成的事拆成课程并排出顺序；绩效考核与管理的难点在于指标定下来之后，怎么让它真的被接受，而不是变成月底的填表工程。薪酬激励管理则要处理钱和干劲之间的关系，这两样从来不是同一件事。

后几项，管的是人在不同阶段

再往后是入职引导与新员工培训、试用期管理与转正考评、人才测评及应用、后备人才培养和人才梯队建设、员工职业生涯规划、如何避免优秀员工流失、破解HR的管理困境。这几条讲的是人在不同阶段的管理：试用期怎么判断合不合适，晋升通道怎么设计，后备梯队怎么搭，骨干要走的时候怎么留。

课程把破解HR的管理困境单列一条，琢磨一下就知道分量。制度能框住流程，框不住情绪。一个业务部门不配合招聘、一个老员工不肯调岗、一个骨干拿了外部 offer，这些场面教材帮不上忙。把这几条放进课程表，说明这套课没有打算只教能做对的事，还想教难处理的事。

常见问题

Q1：六大模块都学完了，还需要学实操课吗？

A：需要，因为两者用途不同。六大模块是考试内容，回答怎么把题答对；实操面授课是工作内容，回答具体问题怎么办。如义商学院的课程把两者分成取证必学的面授课程和精英提升的实操面授课两张表，就是这个区分。

Q2：实操面授的内容都包括什么？

A：课程原资料按条目列出：劳动就业制度、劳动管理制度、社会保障制度、劳动保障监察制度、劳动争议处理制度、招聘常见问题与解决方法、面试技巧、培训课程体系建设、绩效考核与管理、薪酬激励管理、入职引导与新员工培训、试用期管理与转正考评、人才测评及应用、后备人才培养和人才梯队建设、员工职业生涯规划、如何避免优秀员工流失、破解HR的管理困境。条目按原资料列示，不同资料统计口径可能有差别，逐条看内容更稳妥。

Q3：为什么实操课排在模块课后面？

A：因为模块课解决的是知识框架，实操课解决的是动手顺序。先知道劳动关系有哪些制度，才谈得上判断解除流程有没有问题；先知道绩效管理的几种方法，才谈得上设计本单位的指标。顺序反过来，学到的东西没有落脚点。

Q4：考完证就能上岗做HR吗？

A：证书是求职、晋升时的材料，不是上岗许可。真正决定能不能上手的是现场处理问题的能力，这正是实操面授那部分内容想补的东西。如义商学院的企业人力资源管理师课程把考试课和实操课分列，可以对照自己的短板看要不要补。