课程对象
总经理、副总、中层管理干部、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、有志成为人力资源管理的专业人士
企业如何突破招聘难、人力成本上升瓶颈 －薪酬绩...课程特色与背景
【课程背景】
企业面临两大难题：一是企业招人难的问题，企业招人难与中国企业的高速发展扩张、中国人口结构变化、劳动力资源供给不足有密切的关系；二是企业人力成本上升的问题，纵观企业的人力成本率来看，有些企业的人力成本率越来越高，但是员工的薪酬水平并不算高，正常的情况应该是企业的人力成本率越来越低，而员工的薪酬水平越来越高。企业如何突破招聘难、人力成本上升的双重瓶颈，应该从薪酬绩效精准定位管理入手。
【课程收益】
通过本课程的系统学习，深度掌握薪酬绩效定位管理理论，提升薪酬绩效定位管理操作能力，熟练使用薪酬绩效定位操作工具，帮助成功快速建立或优化薪酬绩效管理体系，激发广大员工的积极性与创造性，实现企业和员工双赢的目标。
【课程特色】
针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的
科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性
实操性：精选了12个咨询案例在课程中深入讲解，12个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿
工具性：课程涉及12个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
【教学模式】
讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答
课程大纲
第一部分：薪酬定位管理之定方向
1. 咨询案例1：该企业如何设计薪酬调整方向
2. 薪酬定位与薪酬策略分析
3. 影响薪酬管理定方向的关键因素
4. 薪酬定位定方向案例分享
第二部分：薪酬定位管理之定通道
1. 咨询案例2：该企业为何没有3年以上的技术工人
2. 何谓薪酬通道
3. 薪酬通道3种经典模式
4. 薪酬通道选择的关键要素
5. 薪酬通道定位焦点问题及对策
第三部分：薪酬定位管理之定职等
1. 咨询案例3：该企业经理人为何总是抱怨自己的薪酬不合理
2. 职等划分的价值
3. 基于排列法的岗位价值评价
4. 基于要素评分法的岗位价值评价
5. 职等划分焦点问题及对策
6. 职等划分案例分析
第四部分：薪酬定位管理之定幅宽
1. 咨询案例4：某企业薪点表设计示例
2. 职等幅宽设计价值
3. 影响职等幅宽设计的关键因素
4. 职等幅宽设计原则
5. 职等幅宽设计流程
6. 职等幅宽焦点问题及对策
第五部分：薪酬定位管理之定结构
1. 咨询案例5：该企业薪酬水平不低为何员工不满意
2. 何谓薪酬结构
3. 固定工资结构设计
4. 浮动工资结构设计
5. 奖金架构设计
6. 薪酬结构焦点问题及对策
第六部分：薪酬定位管理之定机制
1. 销售系列薪酬机制设计
2. 研发系列薪酬机制设计
3. 生产系列薪酬机制设计
4. 管理系列薪酬机制设计
5. 项目系列薪酬机制设计
第七部分：绩效考核定位管理之定方向
5. 咨询案例6：该企业为何之前绩效考核体系推行失败
6. 绩效考核之前为什么要定方向
7. 决定企业绩效考核方向的关键因素
8. 企业绩效考核定方向案例分享
第八部分：绩效考核定位之定模式
1. 咨询案例7：某企业绩效考核表
2. 绩效考核三种模式
3. 影响绩效考核模式选择的关键要素
4. 企业绩效考核模式定位案例分享
第九部分：绩效考核定位之定KPI指标
1. 咨询案例8：某企业KPI指标系统图
2. 基于七个重点业务领域法KPI指标设计方法介绍
3. 企业KPI指标分解三大原则
4. 企业级KPI指标分级工具－KPI指标分解矩阵图
5. 咨询案例9：该企业如何使企业KPI得以落地实施
6. 部门/岗位KPI指标设计工具－职责分析法
7. 突破招聘难、人力成本上升瓶颈之生产部KPI指标设计
8. 突破招聘难、人力成本上升瓶颈之品质部KPI指标设计
9. 突破招聘难、人力成本上升瓶颈之销售部KPI指标设计
10. 突破招聘难、人力成本上升瓶颈之研发部KPI指标设计
第十部分：绩效考核定位之定KPI目标值
1. 目标值确定的两大原则
2. 目标值确定思考的关键参考要素
3. 咨询案例10：该企业如何通过业绩招标实现目标50％的增长
4. 目标管理策略
第十一部分：绩效考核定位之定评估标准
1. 咨询案例11：该企业为何难以强制正态分布
2. 绩效评估标准确定的原则
3. 绩效评估标准思考的关键参考要素
4. 绩效评估标准管理策略
第十二部分：绩效考核定位之定机制
1. 咨询案例12：该企业的员工为何不关注企业的绩效评估结果
2. 绩效激励机制设计的原则
3. 绩效激励机制管理策略
4. 基于绩效考核方向的绩效激励机制设计
