课程对象
中高层管理者、部门经理、HR经理、专业面试官、业务面试官等
金牌面试官特训营课程特色与背景
课程背景：
企业经营的本质是通过经营人才去经营客户!
1、企业人才争夺战越来越激烈!单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才!管理者如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选?人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功!
2、“公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50%。因为高绩效的员工有高的产出。”招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代职业经理人必备的基本素质。
课程收益：
1、准确把握专业面试官的角色，明确企业及职位的招聘标准，掌握专业化的面试技术，准确识别人才与企业、职位的匹配性，学会应对各种类型的求职人员，从而高效识别人才，降低用人风险。
2、培养一批专业化的业务面试官队伍，提高业务面试官人才选拔的准确率，提升业务面试官对招聘工作的贡献度，减少企业招聘成本。
课程大纲
导入：
人才，全球性的
企业在人才管理上最头疼的三件事
一、面试官的职业素养——清晰我们存在的价值与定位
一、人才是企业的核心竞争力
二、如何通过选才为企业带来价值
三、面试官应该具备的人才理念
四、优秀的人与合适的人
五、面试中的职责与分工
六、面试官的五个角色
1、引导者
2、识人者
3、辅助者
4、决策者
5、品牌传播者
七、面试官应避免的九大误区
1、没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历
2、不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录
3、角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作
4、居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬
5、像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人
6、寻找超人，要求太高，不切实际
7、晕轮效应，以偏概全，认识误差
8、以貌取人，通过外表产生好恶
9、轻易承诺，草率做出录用决策
第二讲：面试官的基础工作——为什么招人，招什么样的人
一、为什么需要招人
二、工作分析
1、工作分析是什么
2、工作分析的方法
3、职位说明书的主要内容
4、如何提炼面试评估要素
三、素质模型
1、冰山理论
2、素质模型的定义
3、素质模型的三大特征
4、素质模型的六大构成要素
5、面试官的素质模型
案例：某公司管理类岗位的素质模型
6、如何提炼面试评估要素
四、结构化面试
1、什么是结构化面试
2、结构化面试与漫谈的区别
3、结构化面试的五个原则
4、结构化面试的六个纬度
5、设计结构化的面试问题
6、合理安排问题的顺序
7、确定由谁提问
8、编制结构化面试评分表
课堂演练：选择关键岗位进行结构化面试设计
第三讲：面试官的面试技术——用什么方法找到适合的人
一、行为面试技术
1、行为面试技术的要点
2、关键行为面试法的STAR
3、分辨不完整的STAR和假STAR
4、行为事例问题设计要求
二、情景模拟面试
1、情景模拟面试的特点
2、公文筐处理法使用
3、无领导小组讨论法使用
4、角色扮演法的使用
三、心理测验工具的选择与使用
1、心理测验在人才选拔中的应用
2、心理测验工具的类型及使用要求
3、职业性格测试
4、性格色彩测试
5、九型人格
第四讲：面试前的充分准备——你是谁，会有怎样的开始
一、阅读简历了解候选人
1、提醒：不要被简历忽悠了
2、阅读与分析简历的技巧
3、如何根据简历设计面试问题
二、提前熟悉面试方法与流程
三、合理安排面试时间与地点
四、面试的着装与礼仪
1、仪容仪表
2、仪姿仪态
3、着装
4、座位
5、态度
五、面试前的资料准备
六、面试前的心理准备
第五讲：面试官的望闻问切——你是不是我要找的人
一、面试开始的技巧
二、面试过程中的“望闻问切”
(1) 望：学会观察
1、面试中观察的内容和重点
2、应聘者谎言的识别技巧
3、肢体语言解码技巧
(2) 闻：善于聆听
1、面试官聆听的要求
2、面试官有效聆听技巧
3、如何挖掘应聘者更多的信息
4、聆听中常见误区规避
(3) 问：善用提问
1、问题要少而精
2、关键问题要深挖
3、不要对候选人有任何假设
(4) 切：深入追问
1、如何通过追问确保信息的有效性
2、如何通过追问获得更深入具体的信息
3、追问的目的和时机选择
三、做好面试过程的记录
1、哪些内容需要记录
2、面试记录的方法与要点
四、面试结束的技巧
角色扮演：选择关键岗位面试模拟
第六讲：面试官的实战技巧
一、候选人关心哪些问题
二、跑题时如何控制局面
三、如何与候选人谈薪酬
四、如何面试刚毕业的学生
五、如何面试经验丰富的候选人
六、如何应对形形色色的候选人
1、侃侃而谈型
2、大话连篇型
3、旁门左道型
4、避重就轻型
5、理想主义型
6、谦谦君子型
