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(内训)(HRBP)自我修炼和效能构建

课程对象

HRBP从业人员、HRBP后备人员


(HRBP)自我修炼和效能构建课程特色与背景

课程目标:

本课程通过在企业中的人力资源业务伙伴角色定位,自我修炼,体系构建等方面的问题解析以及理念,工具和方法阐释,课程为HRBP提供清晰管理者角色定位,明确HRBP管理思维,并为HRBP提升管理工作提供可借鉴的方法与技巧,以提高管理者个人管理技能,实现组织人力资本的核心竞争力。达成以下目标:


1.了解成功HRBP的心态与思维模式;

2.清晰准确界定个人职业定位和职业修炼;

3.掌握HRBP的思维与技能修炼要点,了解能力体系建设的方法;

4.掌握互联网时代HRBP管理思维和技能,适应组织发展的九大效能提升措施。

课程大纲

课程内容

第一讲:HRBP源起与角色认知

一、HRBP的出处与来源

1.Dave Ulrich的HRBP框架

2.企业HRBP的几种来源

案例:什么是HRBP?

1)IBM、华为等企业的BP操作

二、HRBP的适用环境

1.行业特征(高成长、高产出、高素质)

2.HRBP在大型企业的应用案例

3.HRBP在中小企业的应用场景

1)HRBP要做些什么?

2)HRBP、COE、SSC的定义、角色与职责

案例:华为公司HRBP的角色定位及要求

三、从HR六大模块到三支柱模型。

1.人力资源发展分析(人力资本价值链分析/管理成熟度分析)

2.HRBP在三支柱模型中的角色定位

3.三支柱与3D模型(Design\DiscoverDeliver)

案例:哪些因素影响HRBP绩效?

研讨:HRBP四类模式在实践中的制约条件有哪些?

1)HRBP工作绩效要素分析

四、HRBP的发展规划

1.HRBP的自我修炼之路

案例:HRBP有哪几种模式?

1)HRBP的四种典型模式

2.HRBP的三个发展阶梯

案例:HRBP的成功要素之心态与思维

1)HRBP应具备哪些心态?

3.HRBP的三条职业通道

案例:HRBP的个人发展

1)HRBP职业发展的六个阶段

4、HRBP的能力构成

案例:HRBP的成功要素之能力建设

1)HRBP应该具备哪些能力?

2)华为公司HRBP的能力要求


第二讲:HRBP之互联网思维技能训练

一、互联网思维的换系统与打补丁思维

1、传统HR六大平衡与六定原理分析

1)六大平衡系统,平衡vs不平衡;

2)六定原理模型,确定vs不确定;

3)不平衡与不确定原理;

4)传统:目标——制度——绩效——奖惩

5)互联网:使命——需求——标杆——荣耀

2、大公司和小公司的组织变革博弈?

1)计划与进化,

2)封闭与开放,

3)平衡与非平衡

4)控制与失控

案例分析:苏宁电器与国美电器,京东竞争与淘宝、腾讯之争。

二、新常态下效能和效价理念的理解

1.新常态下的新经济关注的缘起

1)农业经济发展的家文化——情感与使命——人

2)工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事

3)互联网+环境下平台文化——链接与体验——效能与效价

2.新常态的互联网管理思维

1)关注功能六定转换为关注价值;

2)关注服务技巧转换为关注体验;

3)关注平台链接转换为关注增值。

三、新常态下员工的发展趋势

1.员工的‘四化’发展趋势

1)生活多样化

2)物质丰富化

3)文化单调化

4)精神荒漠化

2.如何让员工感觉幸福

1)一个爽字了得

2)靠什么给员工感觉

3)‘敬天爱人’的哲学思维

案例分享:20年后回访当初幸福之人,结果带来的的思考

思考与总结:互联网思维的核心“变与不变”


第三讲:HRBP之提升效能措施

一、价值创造无边界,员工与顾客共创价值!

案例:小米的100位残粉的效价!

案例:HR微波炉加热与电路加热法。

二、大数据人力资源决策与效能计量管理

案例:互联网+五维结构的人才管理盘点价值!

1.数量

2.成本

3.结构

4.价值

5.趋势

思考:基于人力资本增值的动态优化配置系统,实现职位管理与能力管理系统的有效监测管理。

三、去中心化与员工自主经营与管理

1.核心非核心,小人物也能创造大贡献

2.客户与用户思维,

3.学会使用基站优势

案例分享:中国的电信的阿米巴引入的思考

四、情感链接、互动沟通,提升人才价值体验

1.组织的三个发力点

2.营造环境,优化组织性能

3.善用流程,规范组织运行

4.正视矛盾,解决组织冲突

5.解决冲突的六项策略

6.情感融通,融洽人际关系

7.文化快乐, 学会讲故事传递快乐!

案例分析:互联网思维:育人:用学习者推动学习者!京东的标杆思维

五、选对人才:精准选人、构建人才全面发展系统,打造人才供应链

1.基于岗位人才体系构建思维

2.基于战略人才继任者计划

3.基于人性的互联网增值供应链

六、梦想建立:从周期激励变为全面认可激励

案例分析:激励的强制拆迁,异地再造思维。

1.用工作去激励员工 

2.人类需求发展三重境界分析

3.激发员工内在的价值创造潜能,全面提升人力资源价值创造增值

七、创业机制:人才企业所有制vs价值创造圈所有制

1.从企业忠诚变职业价值忠诚,

2.以人才为本变转为以核心竞争力为本

八、共赢思维:人力资本与货币资本共治、共享、共赢

1.效是检验推行效果的根本标准;

2.基于客户价值量化人力资源价值创造;

3.动态式计划,确保达成目标;

4.复盘式总结,推动持续改善;

5.共赢:承诺到位,执行变成自行;

6.竞赛管理,让团队进入“巅峰状态”

分享:承诺-标杆—竞赛—激励

构建人力资源效能对标管理体系,加速人力资源效能提升


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