慧眼识金—招聘实战技巧课程特色与背景

课程背景：

市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了合适的行业，制定了正确的战略，选到了合适的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就需要不断的吸纳人才，任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘到合格的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。

如何招聘到合格的人才，为什么很多企业在面试时感觉应聘者不错，而在对面试进来的人员进行使用的过程中却感觉不理想，问题到底出在哪里。是文化的吻合度有问题，还是应聘人员本身就有问题，或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的，但根据经验，主要还是面试技能方面出了问题。

如何解决这个问题，本课程正是要帮助企业具有面试资格的人员掌握一般的面试技术，从了解职位的特点，研究职位与人相匹配的方法，再通过相应的面试流程与面试技术的培训，达到招聘合格人员的目的。

课程收益：

● 人才对企业发展战略的影响

● 抓住人才招聘的要点——组织战略与需求、岗位价值、人才价值、绩效结果

● 对绩效、潜力、能力与人才选聘的区别

● 人员流失的代价和因素

● 面试的形式和方法选择

● 分析评估面试人员的态度

● 分析招聘者在招聘和面试中的误区以及改进措施

课程大纲

课程大纲

第一讲：准备篇——招聘前期准备

一、招聘——创造价值

案例讨论1：A公司的发展之困

1. 招聘如何为企业创造价值

2. 招聘=招募+甄选

3. 招聘工作的本质：匹配

4. 松下幸之助的用人观

二、招聘官在招聘工作中的角色

1. 招聘就像谈恋爱，而你只是介绍人

2. 分工合作，干活不累?直线部门承担招聘第一责任

三、结构化招聘选才流程

案例讨论2：越来越乱的招聘

1. 什么是结构化的招聘选才

2. 典型的结构化选才模型

四、招聘选才考察标准

案例讨论3：招聘谁说了算？

1. 各岗位任职的6纬度考察：解读胜任力

2. 职位说明书的弦外之音

3. 岗位匹配性与适应性

4. 招聘甄选手册设计与运用

第二讲：工具篇——招聘选才工具箱

一、传统招聘选才有误区

小组讨论：大家熟悉的传统招聘选才有何问题？

1. 传统招聘选才的六大典型误区

二、典型招聘选才考察方式

1. 二度空间：信度与效度

2. 典型考察方式比较

三、选才工具之筛选

1. 简历筛选

现场演练1：简历审读

现场演练2：B公司HR经理的招聘

2. 评价中心技术

1）案例分析

2）角色扮演

3）文件筐处理

4）性格测试

四、实战选才模式设计

1. 实战选才核心：着眼实践+强调实践+现场实证

2. 实战选才关键要点

第三讲：面试上篇——高效面试热身操

一、行为逻辑面试法详解

1. 行为面试法核心STAR

二、行为事件要判断

1. 完整行为事件

2. 不完整行为事件

3. 假行为事件

现场演练1：行为事件判断练习

三、提问+追问，让“伪装”无处遁形

1. 六类经典面试提问技巧

2. 引入式问题

3. 行为式问题

4. 虚拟情景式问题

现场面试实战演练：举例+模拟更实用

现场演练2：某企业行政部的招聘

现场演练3：A－O－R面试片断

四、高质量问题的“三高标准”

1. 是否具针对性与有效性

2. 是否容易被“概念应答”

3. 是否具有对应性

现场练习：修改问题

第四讲：面试下篇——高效面试进阶班

一、面试过程需控制

1. 面试前：确保准备工作到位

2. 面试中：掌握关键信息

3. 面试后：有效决策与收尾

二、应聘者应答评判有规则

现场演练1：你认为谁更具潜质？

三、面试评估与录用决策考实力

1. 面试评估步骤

2. 录用决策依据：定量与定性评估

四、测谎环节学问大

1. 语言测谎

2. 身体语言测谎

五、背景调查少不了

1. 背景调查现状面面观

2. 背景调查可靠性来源

第五讲：收官篇——招聘后期巧收尾

一、招聘工作评估与招聘系统优化

二、给新人一张入职地图

情景回放：入职当天