课程定位

把组织定岗、人员流动、职位价值、薪酬分配和工资总额放在同一张图上，理顺国企三项制度改革中几个经常牵动彼此的决策。

课程内容与学习重点

从改革目标拆到岗位与编制

以国有企业负责人薪酬分配、经营业绩考核和工资决定机制为线索，梳理哪些要求要反映在改革方案、岗位安排和年度预算里。比较管理、生产、技术岗位的职责差异，讨论组织调整、岗位设置和人员配置如何跟随业务需要。

学习从业务流程和岗位职责出发核对定员依据，再用自上而下和自下而上的口径交叉检查人员需求。把竞聘条件、岗位匹配、实施步骤及任期目标放到同一方案中，便于识别制度设计与执行之间的缺口。

岗位价值、职业通道与内部薪酬

职位分析从实际工作内容开始，把职责、协作边界、任职条件与成果标准整理成可以复核的岗位说明。通过岗位价值评价区分不同职位的责任与贡献，讨论管理、专业、技术等发展通道怎样与职位层级和晋升条件衔接。

练习辨认外部薪酬调查中的有效对标岗位。结合内部分级和外部数据比较固定薪酬、浮动薪酬、津贴和奖金的作用，再检查同级岗位和不同层级的分配逻辑能否向员工解释。

绩效结果如何接到工资总额预算

从组织目标提取指标，并把可由个人影响的部分分解到岗位。围绕过程沟通、考核等次、反馈改进与结果应用讨论责任分工，理解不同业务部门的绩效结果在汇总时怎样维持可比较性。

工资总额预算部分会讨论如何确定基数、选择与经营效率相关的指标、检查预算执行并完成清算。以预算口径和效益变化为观察重点，分析年中调整、年度结果回看和下一年预算之间的关系。

适合人群

适合国企经营管理人员，负责组织人事、薪酬绩效、劳动关系或工资总额预算的业务骨干，以及参与任期契约和岗位体系建设的项目成员。

开课与报名咨询

2027年1月19日至22日在北京开课，课程安排为4天。学费3980元/人。所列为公开排期。承办机构、名额与报名安排请在报名或付款前确认。

已有岗位说明书，学习时从哪里切入？

可以用现行岗位清单和一项真实业务职责作为对照，重点核查职责和考核标准是否可区分，以及现有岗位分级是否支持薪酬分配。

课程讨论组织绩效和个人绩效的衔接吗？

包含这部分内容。学习时可重点关注组织指标怎样拆到个人，评价结果怎样进入反馈、改进和工资预算测算。

温馨提示：课程内容为拟定，具体实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。