课程定位

业务负责人提出急需招人，人力伙伴还需要判断实际缺的是哪项能力、需要何时到岗，以及是否可以先通过调配解决。原课程将人力资源业务伙伴的胜任力与组织能力建设放在同一主题。本专题从岗位任务、业务诊断和协作结果出发，学习用真实工作表现描述需要发展的能力。

课程内容与学习重点

用常见业务任务定义人力伙伴的职责

取一个订单波动、团队扩张或关键岗位空缺的模拟情景，列出业务负责人、人力伙伴和专业团队各自掌握的信息。区分需要在现场厘清的问题与应交给专业岗位处理的事项。尝试给岗位写出三项可观察的工作表现，如能说明业务目标、能对照人员数据、能明确处理范围。

把业务问题转成可比较的人力行动

模拟销售订单增加但交付人手紧张。先核对工作量、岗位能力、到岗时间和现有可调配人员，再比较招聘、轮岗与短期支持等选择。向业务沟通时说明当前已知、需要补充和不能立即判断的内容。让两组同事用相同材料独立提出方案，观察是否遗漏了业务约束。

用过程记录和结果回看能力差异

为一项行动设定检查点，记录业务需要是否得到确认、提出的方案依据及实际执行结果。区分人力流程按时结束与业务需求得到满足。对于出现新条件的情景，记录调整前后的判断和补证责任。可从几次真实工作中选取匿名证据，作为培养和复盘材料。

课前可准备一个虚构用人请求，分别写下业务原话、需要追问的条件和可以核实的记录。让没有参加初次沟通的同事读一遍，观察是否知道问题是什么、由谁推进和何时复查。把缺失的信息写成下次可用的询问。

例如客服主管说需要十个人应对活动，而投诉集中发生在晚班。人力伙伴可先向运营确认各时段需求、业务技能和上岗训练时间，再组织不同应对方案。复盘时记录是否因人数解决了问题，或是否调整了岗位与流程。

若岗位刚建立，可先选两个常见情景整理工作证据，等形成共识再扩充胜任要求。

也可以把需求变更作为额外情景，记录人力伙伴怎样维持判断依据。

适合人群

适合人力资源业务伙伴、人力负责人、业务主管与参与岗位能力培养的团队。

开课与报名咨询

单模块的具体日期、上课地点、学制、学习费用与参加方式请通过下方表单详询。

已有通用胜任力模型还需要设计吗？可以先挑一个真实业务场景，把模型词汇转成能观察、能复述的岗位动作。

是否只能用招聘事项练习？可选轮岗、培训、人员支持或组织协同等事项，重点是检验分析与沟通能力。

温馨提示：课程内容为拟定，具体实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。