课程定位

面向经营管理团队、核心骨干及HR教练，以陈仪安的战略高度、绩效深度和组织发展视角练习OKR。公司、跨部门及个人目标连接业务行动和人才发展，十倍速是课程讨论的增长愿景而非保证；课后线上辅导独立于两日面授日程。

学习收获

• 学习从愿景到执行连接战略落地。
• 研究跨部门协同与团队激活。
• 聚焦关键成果，围绕增长目标讨论业务突破。
• 培养战略思维及目标管理能力。
• 连接OKR战略目标与KPI考核、价值创造及分配。
• 构建可持续迭代的组织管理系统。

课程特色

• 采用公司战略共创、市场定位MVP、战略定位共识卡、公司级草案及地图，逐层解码团队、共享和个人OKR，并输出RACI责任矩阵。
• 执行阶段包含Key Initiatives、Weekly Plan、Kanban、周检查月复盘与GAPs，运用TO-GROW及红灯KR角色对话练习教练反馈。
• 闭环阶段讨论OKR与奖金不宜强挂钩、绩效输入、认可激励、人才四特质、Charter、内部Coach及Facilitator，并制定实践承诺书。
• 导师一对一OKR个性化打磨为课后线上辅导，具体时段、提供方式及范围以当期正式通知为准，不并入当前面授两日日程。

课程模块

【模块一】重塑认知——OKR与战略领导力内核

• 1.1 突破增长瓶颈：为什么需要OKR战略领导力？
• 1.1.1 案例剖析：AI数智化时代下，传统管理模式的四大失效场景
• 1.1.2 核心公式：企业持续成功 = 战略目标管理 × 组织能力发展
• 1.1.3 OKR：作为“战略操作系统”而非“绩效考评工具”的本质
• 1.2 深度解析OKR：从硅谷秘籍到战略落地利器
• 1.2.1 OKR核心框架：O（战略目标）与KR（关键成果）的辩证关系
• 1.2.2 OKR的“非常6+1”高绩效原理，让你不再做“伪OKR”
• 1.2.3 OKR vs. KPI：区别、联系与融合应用实战图谱
• 1.3 战略领导者的新角色：从管理者到教练与引导者
• 1.3.1 定方向：为团队描绘鼓舞人心的战略蓝图
• 1.3.2 造土壤：打造透明、协作、敢于试错的团队文化
• 1.3.3 促成长：通过提问与反馈，激发团队内在潜能

【模块二】顶层设计——制定公司级战略OKR

• 2.1 战略澄清：统一高层思维与战略语言
• 2.1.1 工作坊：重新审视与升级企业的使命、愿景与战略优先级
• 2.1.2 市场定位分析：识别核心竞争力和增长破局点（MVP）
• 2.1.3 输出成果：《战略定位共识卡》
• 2.2 制定公司级OKR：将战略转化为可衡量的承诺
• 2.2.1 撰写高质量战略目标（O）的三大原则：前瞻性、激励性、行动导向
• 2.2.2 设计关键结果（KR）的四大标准：可量化、挑战性、自主性、引领性
• 2.2.3 实战演练：基于企业真实战略主题，小组共创输出公司级OKR草案
• 2.3 绘制战略地图：可视化呈现目标逻辑
• 2.3.1 梳理OKR之间的因果支撑关系
• 2.3.2 绘制公司级战略地图，确保逻辑闭环
• 2.3.3 讲师点评与优化：确保OKR质量与战略一致性

【模块三】全局解码——将战略对齐到团队与个人

• 3.1 解码团队级OKR：承上启下的关键一环
• 3.1.1 解码方法论：“广义对齐”和“狭义对齐”如何有效分解OKR？
• 3.1.2 部门OKR共创会：引导团队从“被动接受”到“主动承诺”
• 3.1.3 规避常见陷阱：避免成为“任务清单”或“间接承压”
• 3.2 跨部门对齐OKR：打破壁垒，力出一孔
• 3.2.1 组织“OKR纵横拉通会”：识别依赖关系，解决资源冲突
• 3.2.2 制定共享OKR：为跨部门复杂项目建立共同目标和责任
• 3.2.3 输出成果：《跨部门协同责任矩阵（RACI）》
• 3.3 制定个人OKR：激活个体，连接战略
• 3.3.1 引导员工将个人贡献与组织战略相连接
• 3.3.2 个人OKR制定模板与辅导技巧（管理者一对一）
• 3.3.3 案例分享：优秀个人OKR与平庸个人OKR的对比分析

【模块四】驱动落地——高效执行与持续反馈

• 4.1 从OKR到行动计划：确保执行落地
• 4.1.1 关键策略（Key Initiatives）规划：支撑KR达成的具体项目集
• 4.1.2 制定周报计划（Weekly Plan）：将KR分解为可执行的周度任务
• 4.1.3 工具导入：OKR执行看板（Kanban）与任务管理工具应用
• 4.2 建立节拍器：OKR执行跟踪与复盘机制
• 4.2.1 周期检查点：建立周例会、月度复盘会的标准流程
• 4.2.2 复盘分析（GAPs）：区分“执行差距”与“战略差距”
• 4.2.3 数据驱动：如何通过数据仪表盘，透明追踪进度？
• 4.3 教练式反馈：激发员工潜能的对话技术
• 4.3.1 TO-GROW模型在OKR执行和辅导中的实战应用
• 4.3.2 如何给予有效反馈，既能维护关系又能推动进展？
• 4.3.3 角色扮演：针对一个“亮红灯”的KR，进行一场教练式对话

【模块五】闭环管理——绩效管理、激励与进化

• 5.1 OKR与绩效考核、薪酬激励的有效结合
• 5.1.1 误区警示：为何不能直接将OKR完成度与奖金强挂钩？
• 5.1.2 整合方案：如何将OKR作为价值贡献的重要输入，融入现有绩效体系？
• 5.1.3 设计激励方案：认可与奖励（全面激励）在OKR周期中的创新应用
• 5.2 将OKR作为战略人才的“试金石”与“练兵场”
• 5.2.1 价值重塑：OKR为何是衡量战略承接能力的核心标尺？
• 5.2.2 识别高潜：通过OKR过程观察人才的四大战略特质
• 5.2.3 实战练兵：让战略人才在攻克关键挑战中加速成长
• 5.3 打造可持续的OKR系统与文化
• 5.3.1 根据各公司情况，制定组织内部的OKR运作章程（Charter）
• 5.3.2 培养内部OKR教练（Coach）和引导师队伍（Facilitator）
• 5.3.3 行动计划：每位学员制定一份《OKR战略领导力实践承诺书》

【模块六】导师一对一：OKR个性化打磨辅导（课后线上辅导）

• 【模块六】导师一对一：OKR个性化打磨辅导（课后线上辅导）。

适合人群

经营管理团队和核心骨干（包含但不限于）：；1）经营管理团队（公司高管层、业务负责人、职能板块负责人、项目团队负责人）；2）人力资源团队（内训师、OD、TD、HRBP、战略绩效、内部教练等HR管理人员）。

师资信息

陈仪安（Yean Chan），OKR专家级教练、战略领导力发展与战略目标落地专家，具有百亿级品牌企业特聘顾问、高管教练及广东地方治理研究中心OKR特聘顾问背景。为不同组织层级、团队和个人开展OKR培训辅导，学员来自世界五百强、跨国企业、央国企、民营企业和创业公司的领导班子及管理者，曾在世界五百强金融电子企业及民营互联网企业从事市场营销与综合管理。个人专业资格包括国际教练联盟ICF PCC专业教练、胡家闳高管教练认证系统RECS教练督导、埃里克森国际学院LAC教练型领导、ITT教练型培训师、TAC教练型教师、FNS新加坡引导师协会SPOT团队引导师、AACTP行动学习促动师，以及HBDI赫曼大脑优势思维、Management Drive管理驱动MD全球认证测评顾问背景。个人资格和历史角色及当期授课安排以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。