课程定位

围绕绩效管理和薪酬激励的理念、制度、方法与工具，学习责任中心定位、组织和个人评价、预算管控、战略关键任务及分配机制，通过共识研讨形成方案思路。

学习收获

• 理解价值创造、评价和分配的企业价值链循环。
• 练习责任中心设置，明确各组织的独特价值。
• 学习组织绩效方案设计，形成方案思路。
• 学习个人绩效方案设计，联系个人与组织目标。
• 理解工资包、薪酬包和奖金包设置逻辑，练习公司与部门奖金包设计。

课程特色

• 通过一级组织架构与责任中心、营销研发组织绩效、职责分工和典型部门奖金包四项共识研讨展开。
• 结合DSTE、PBC、关键任务关系树、战略经营预算及LED企业薪酬包案例连接制度与运营。

课程模块

第一部分：从战略到绩效的全流程，不能支撑战略经营的绩效是无效的

• 从战略到绩效的全流程
• 从战略到执行DSTE,让绩效有来源有去向
• 绩效管理流程
• 什么是标杆企业认可的绩效
• 什么是责任结果导向
• 以客户为中心是绩效来源

第二部分：通过责任中心制承接和分解战略经营责任,力出一孔

• 责任中心划分与定位
• 如何通过责任中心实现目标互锁力出一孔
• 共识研讨1：您公司一级组织架构与责任中心划分

第三部分：组织绩效管理，支撑战略实现的关键步骤

• 组织绩效的关键要点
• 组织绩效考核模板与案例
• 组织绩效及目标来源
• 组织绩效常见五个问题
• 共识研讨2：所在公司营销/研发部门组织绩效方案设计

第四部分：个人绩效管理，保障组织绩效有效落地,通过强制分布形成组织代谢

• 个人PBC考核模板与案例
• 高层干部考核
• 绝对考核&相对考核：分层分类分级及考核流程
• 个人绩效管理演进趋势
• 共识研讨3：所在公司绩效管理的组织支持与职责分工

第五部分：物质激励与价值分配机制

• 合理分配价值：价值分配的导向、分配的要素管理（工资、奖金、长期激励、非物质激励等）
• 价值分配的目的、导向与原则
• 目的：2个必答基本命题
• 导向与原则：效率优先&公平优先
• 价值分配要素的构成及其如何设定组织意图
• 价值分配要素的构成
• 价值分配要素各自体现什么组织意图：钱要体现组织意图，权要听得见炮声
• 激励机制如何导向增长
• 价值分配解决什么问题
• 钱从哪来，钱到哪去
• 分配导向与追求
• 控制刚性与增强弹性
• 管理劳动所得与资本分配结构及其背后的人性洞察思考
• 物质激励的预算与管控机制
• HW实践工资刚性和奖金弹性管控示例
• 薪酬包设计如何体现战略预算和经营预算
• 案例分享：某LED企业通过薪酬包落地实现战略预算落地

第六部分：支撑战略绩效落地的解码与运营管理

• 管理关键任务——统筹管理、逐层分解、拉通互锁，形成上下对应关系树
• KPI体现战略意图
• 关键举措支撑KPI
• 会议平台：统筹运作、高效闭环
• 案例分享：标杆企业某关键任务生成与分解

第七部分：激励到人——个人工资包、奖金包设置与非物质激励

• 工资管理：
• 十六字方针:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
• 奖金管理：
• 奖金分配的结构、钱到哪去
• 华为奖金分配的文化导向
• 标杆企业奖金分配机制的历史演进及其背景
• 共识研讨4：典型部门奖金包设计
• 非物质激励——激发人的善意：
• 精神文明建设，赋予工作的意义，奋斗的动力源泉
• 机会是对奋斗者最大的认可
• 破格提拔就是精神文明建设
• 榜样的力量

适合人群

董事长、总经理、副总经理、各业务主管、HRD、绩效主管、薪酬主管等。

师资信息

林老师，具有十八年华为工作经历，其中十三年在干部部门工作，曾获华为蓝血十杰及双金牌个人荣誉，参与多项内部变革项目，具有团队管理和高层沟通经验。咨询工作侧重领导力、中高层一对一沟通、理解业务痛点、系统方案及组织绩效激励，曾服务大疆创新、科大讯飞、浪潮、京东方、TaTa木门、海柔创新、瑞凡微电子、洲明、金风科技和佳都科技等企业。以上为专业历史经历，具体当期师资与资格安排以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。