课程定位

面向企业管理、人力、绩效与薪酬岗位，依据岗位职责、任职要求和市场信息讨论薪酬竞争性，以实际操作方法连接策略、等级、结构、调整与员工定薪。

学习收获

• 理解薪酬管理理念。
• 学习薪酬设计操作步骤。
• 把握薪酬操作的关键环节。
• 理解薪酬管理、策略与设计的整体原则。
• 学习职位评估、薪等结构及薪酬制度等体系内容。
• 学习奖金方案设计的方法技巧。

课程特色

• 比较排序、分类、要素比较及计点法，联系海氏、汉威特、华信惠悦和美世职位评估体系。
• 结合市场调查、薪级中心上下限、员工入位及奖金计算等具体管理问题讨论。

课程模块

第一讲薪酬体系

• 1.全面薪酬概念及其构成
• 2.薪酬概念的理解及其工作中的应用
• 3.薪酬的竞争性问题

第二讲薪酬设计的基本原则

• 1.对外具有竞争性
• 2.对内具有公平性

第三讲岗位分析

• 1.什么是岗位分析与岗位分析的作用
• 2.岗位分析的方法
• 3.组织与部门职责与岗位职责的关系
• 4.常用的岗位分析的方法——资料分析法，问卷法，观察
• 5.岗位分析的步骤与流程
• 6.部门职责设计
• 7.岗位职责设计
• 8.岗位任职要求设计
• 9.常见的岗位设计的误区与错误

第四讲制定薪酬策略

• 1.薪酬水平的市场定位策略；
• 2.薪酬纵向总差距的确定策略；
• 3.薪酬级差等差、等比跃升策略；
• 4.薪酬倾向策略
• 5.企业发展不同阶段的薪酬策略
• 6.不同年龄层面员工的薪酬策略
• 7.国企和私企的薪酬策略

第五讲、岗位价值评估实操

• 1.岗位价值评估工具分析
• 工作排序法
• 工作分类法
• 要素比较法
• 要素计点法
• 2.海氏、汉威特、华信惠悦、美世国际职位评估体系分析
• 3.岗位价值评估小组成员选择的诀窍
• 4.选择关键岗位的计算公式与诀窍
• 5.岗位价值试评估与评估
• 6.岗位价值评估数据处理
• 7.岗位测评注意事项和常见问题
• 8.岗位测评如何不被打扰

第六讲市场薪酬调查

• 1.确定薪酬市场调查范围（薪酬、招聘半径）
• 2.做市场薪酬调查的两种方法
• 3.如何设计调查问卷4.如何阅读市场薪资调查报告
• 5.如何把企业的薪资水平与市场曲线相比，并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
• 6.调查数据资料的应用

第七讲薪酬分级定薪

• 1.薪酬如何分级，以及设计原则
• 2.薪级如何划分
• 3.如何确定各薪级的中心值
• 4.如何确定各薪级的上下限额
• 5.如何确定同一职等的级数
• 6.确定级差比例与级差差额
• 7.形成职等薪级表

第八讲薪酬结构设计

• 1.销售人员的薪酬结构
• 2.管理人员的薪酬结构
• 3.研发、技术人员的薪酬结构
• 4.项目人员的薪酬结构
• 5.生产作业人员的薪酬结构
• 6.国企和私企的薪酬结构
• 7.薪酬结构的三种构成
• 8.固定收入和变动收入的构成，原则以及常见问题
• 9.当期收入和预期收入的问题分析
• 10.不同性质收入的合规与管理问题分析

第九讲薪酬调整制度

• 1.薪资调整的种类（普调和个体调整）
• 2.确定晋升降级范围及标准
• 3.薪酬调整权限

第十讲员工薪酬入位

• 1.员工薪酬入级的原则
• 2.老员工如何定薪
• 3.新员工如何定薪
• 4.解决薪酬水平低于标准的人员的科学合理方法
• 5.解决薪酬水平超标的人员的方法

第十一讲薪酬的其他问题

• 1.如何设定奖金的比例
• 2.企业为员工发放绩效工资的计算公式
• 3.关于绩效工资或奖金的讨论
• 4.如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限（二次分配的问题）
• 5.薪酬保密和薪酬公开的问题分析
• 6.薪酬的哪些内容需要公开

适合人群

企事业单位董事长、总经理、人力资源总监或经理，以及绩效、薪酬主管等管理人员。

师资信息

汪老师曾任华为产品线人力资源部长，参与推动华为任职资格体系，具有中国管理科学研究院学术委员会特约研究员、企业流程再造与人力资源体系咨询专家经历，并为深圳清华研究院、香港科技大学（深圳）、武汉大学社会科学部特约讲师。专业领域包括任职资格与员工能力、战略绩效、股权期权激励、流程型组织，以及集成产品开发和供应链流程优化，服务经验涉及制造、能源、交通、科技、金融及公共管理组织。具体当期师资安排以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。