课程定位

从研发任职资格体系与职业发展通道出发，分别构建能力素质、APBC行为及贡献标准，梳理认证组织、材料审核、答辩和结果应用。

学习收获

• 如何打造一支能征善战的研发队伍？如何通过任职资格管理留住骨干员工、加速员工成长、激发员工积极性、培养干部队伍？。
• 研发人员应建立哪些良好的职业习惯？如何运用任职资格建立优秀的研发文化？。
• 各职位等级任职标准有何不同？如何才能晋升？。
• 如何从技术岗位走向管理岗位？应如何转变？。
• 如何合理认证研发人员的任职资格？。
• 企业如何建立适合自己的研发任职资格体系？。

课程模块

1.研发任职资格管理概述

• 1.1.任职资格打造研发铁军（任职资格管理对研发队伍建设的巨大作用）：
• 留住骨干员工、加速员工成长、激发员工积极性、培养干部队伍
• 1.2.任职资格与任职条件、素质模型、职称以及职业资格的关系
• 1.3.任职资格对研发人力资源管理的其他作用：
• 人力资源规划与配置、员工职业发展、优秀文化形成、迁移员工建设组织能力
• 1.4.研发任职资格标准模型：能力+行为+贡献=资格
• 1.5.二种能力：硬技能和软技能
• 硬技能：知识、经验和专业能力；软技能：素质模型及工作态度
• 1.6.态度决定一切：工作态度决定行为，行为决定贡献
• 1.7.行为体现能力（包括硬技能和软技能）
• 1.8.资格认证：结果导向、兼顾过程，即以贡献为主、兼顾行为表现
• 1.9.案例：任职资格管理的成功典范——华为模式
• 1.10.任职资格管理的4个步骤：
• 职业发展通道设计任职资格标准开发资格认证方法设计职业发展管理
• 1.11.研讨：贵公司研发任职资格管理的现状及存在的问题

2.研发人员职业发展通道设计与职业规划

• 2.1.研发人员职业发展通道设计的二个方面：职位等级设计和职位族设计
• 2.2.从企业业务发展需要设计职位族
• 2.3.根据企业研发管理体系的组织结构、专业分工进行职位族设置
• 2.4.借鉴业界先进研发管理体系进行组织和职位设置
• 2.5.业界最佳实践——集成 产品开发 （IPD）模式简介
• 2.6.示例：IPD模式下的职位族设置
• 2.7.研讨：贵公司如何进行职位族设置？
• 2.8.职位等级设计需要考虑的几个关键因素：
• 根据企业业务特点进行职位等级设计
• 为业务发展留出空间
• 兼顾不同职位族的等级需求
• 为员工成长留出空间
• 2.9.示例：多家企业的的职位等级设计
• 2.10.研发人员职业规划
• 从普通工程师到技术专家的专业技术发展路线
• 从普通工程师到项目经理、部门经理的从技术走向管理路线
• 从普通工程师到质量经理、营销经理、产品经理的多业务发展路线
• 2.11.示例：日本IBM研发人员职业规划、华为研发人员职业规划
• 2.12.研讨：设计贵公司研发人员的职业发展通道

3.研发人员能力标准和认证

• 3.1.不同等级研发人员的知识、经验和专业能力标准，认证办法
• 3.2.18种通用素质介绍
• 3.3.研发人员素质模型6要素，各要素内涵及认证办法：
• 成就导向
• 主动性
• 思维能力
• 学习能力
• 团队合作
• 坚韧性
• 3.4.研发管理干部5力模型，各要素内涵及认证办法：
• 理解力
• 决策力
• 推动力
• 影响力
• 协作力
• 3.5.重点选择哪些素质模型要素进行认证？
• 3.6.素质模型要素认证办法：
• 举证、审核法
• 行为事件访谈法
• 3.7.从技术到管理应加强哪些素质？如何建立相关素质？
• 3.8.从技术到管理的角色和意识转变：
• 从管事到管人的转变
• 从自己动手到协调、指导他人完成任务的转变
• 从个人追求卓越到追求团队成功的转变
• 从“非此即彼”到把握灰度的转变
• ……
• 3.9.如何通过素质模型要素认证来推动研发人员形成正确的工作态度？
• 3.10.如何通过素质模型要素认证贯彻企业文化？从而推动研发文化的形成
• 3.11.研发主管如何通过能力标准对员工提出要求？

4.研发人员行为标准和认证

• 4.1.研发人员通用的行为要素项
• 4.2.行为标准APBC 4层次分析法：
• 关键行为领域
• 关键行为要素
• 关键行为要素标准
• 关键行为要素案例
• 4.3.根据研发流程、专业分工来分析关键行为领域和关键行为要素
• 4.4.不同等级的研发人员，关键行为领域和关键行为要素不同
• 4.5.中低等级研发人员的关键行为要素
• 4.6.高等级研发人员的关键行为要素
• 4.7.研发管理干部的关键行为要素
• 4.8.如何认证/评估各关键行为要素，如：
• 技术评审
• 知识共享
• 流程规范
• 目标与计划制定
• 资源调配
• 任务监控与纠偏
• 指导与培养下属
• 领导与激励团队
• 4.9.从普通工程师到技术专家应加强哪些关键行为要素？如何加强？
• 4.10.从普通工程师到管理干部应加强哪些关键行为要素？如何加强？
• 4.11.从普通工程师到其他业务骨干应加强哪些关键行为要素？如何加强？
• 4.12.研发主管如何通过行为标准对员工提出要求？
• 4.13.关键行为要素认证办法：举证、审核法

5.研发人员贡献标准和认证

• 5.1.从企业价值创造角度看研发人员贡献
• 5.2.以日常工作成果为主建立研发人员贡献标准
• 5.3.建立日常工作成果的等级划分标准
• 5.4.研发人员日常工作成果等级评估的几个主要方面：
• 成果的行业创新程度
• 成果的难度和复杂度
• 成果的质量和数量
• 5.5.以团队成果评价研发管理干部
• 5.6.以产品竞争力为参考评估各项成果的等级
• 5.7.贡献标准如何与绩效考核挂钩？
• 5.8.贡献的认证——举证、度量、审核、述职
• 5.9.示例：某通信企业研发人员日常工作成果的等级划分标准及认证办法
• 5.10.研发主管如何通过贡献标准牵引员工创造更好的业绩？

6.任职资格认证流程

• 6.1.研发人员任职资格认证流程
• 6.2.研发人员如何准备申报材料？
• 6.3.如何组建认证小组？根据不同等级工程师和管理人员组建不同的认证小组
• 6.4.材料审核和认证答辩

7.任职资格管理体系的应用

• 7.1.成功实施研发任职资格管理体系的成功要素
• 7.2.任职资格等级与薪酬的关系
• 7.3.任职资格与股权等中长期激励机制的关系
• 7.4.任职资格与研发人员培养机制的关系：
• 技术骨干培养
• 研发管理干部队伍培养
• 案例：研发项目经理资源池建设

8.研讨：结合本公司的现实条件，讨论如何建立研发人员任职资格体系？

• 8.研讨：结合本公司的现实条件，讨论如何建立研发人员任职资格体系？。

适合人群

企业总工/研发总监/技术总监、研发项目经理/产品经理、研发骨干、研发HRBP等。

师资信息

黄老师，具有十五年产品开发、研发管理及咨询经验，曾在华为、港湾、华三等企业担任工程师、项目经理、中试部总监、研发总监，参与DSLAM及以太网产品开发、测试与开局等工作。咨询实践涉及电子通信、自动化、机械和化工等行业，服务范围涵盖研发流程、中试、项目管理、组织岗位、任职资格、绩效，以及产品战略规划、产品包需求、产品工程、研发职业发展、奖金与非经济激励等议题。其电能表项目等为历史案例，不构成后续项目周期承诺。完整姓名及当期师资以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。