课程定位

围绕招聘匹配和统一考察标准，按准备、工具、面试热身、进阶及收尾五篇开展互动练习。课程讨论语言和身体信息等所谓测谎议题，但这些观察不应替代可靠证据，也不构成对个体诚实性或人格的确定结论。

学习收获

• 系统梳理招聘选才流程。
• 强化结构化选才意识。
• 熟悉结构化选才工具。
• 学习行为逻辑面试法。
• 理解招聘官的职业修养。

课程特色

• 通过互动讲授和大量现场情景、案例、简历及面试练习，联系选才流程与工具应用。

课程模块

第一篇 准备篇：招聘前期准备中

• 一、招聘，创造价值
• 1．【案例讨论1】A公司的发展之困
• 2．招聘如何为企业创造价值
• 3．招聘=招募+甄选
• 4．招聘工作的本质：匹配
• 5．松下幸之助的用人观
• 二、招聘官在招聘工作中的角色
• 1．招聘就像谈恋爱，而你只是介绍人
• 2．分工合作，干活不累?直线部门承担招聘第一责任
• 三、结构化招聘选才流程
• 1．【案例讨论2】越来越乱的招聘
• 2．什么是结构化的招聘选才
• 3．典型的结构化选才模型-BBSI
• 四、招聘选才考察标准
• 1．【案例讨论3】招聘谁说了算？
• 2．各岗位任职的6纬度考察：解读胜任力
• 3．职位说明书的弦外之音
• 4．岗位匹配性与适应性
• 5．招聘甄选手册设计与运用
• 五、篇章阶段性小结

第二篇 工具篇??招聘选才工具箱

• 一、传统招聘选才有误区
• 1．【小组讨论】大家熟悉的传统招聘选才有何问题？
• 2．传统招聘选才的六大典型误区
• 二、典型招聘选才考察方式
• 1．二度空间：信度与效度
• 2．l14种典型考察方式比较
• 三、选才工具之筛选
• 1．简历筛选
• 2．【现场演练1】简历审读
• 四、选才工具之过滤与聚焦
• 1．【现场演练2】B公司HR经理的招聘
• 2．评价中心技术
• 3．案例分析
• 4．角色扮演
• 5．文件筐处理
• 6．性向测试
• 五、实战选才模式设计
• 1．【典故分享】吴宫杀姬
• 2．实战选才核心：着眼实践+强调实践+现场实证
• 3．实战选才关键要点
• 六、篇章阶段性小结

第三篇 面试上篇??高效面试热身操

• 一、行为逻辑面试法详解
• 1．【案例讨论4】王小蒙的困惑
• 2．行为面试法核心STAR
• 二、行为事件要判断
• 1．完整行为事件
• 2．不完整行为事件
• 3．假行为事件
• 4．【现场演练3】行为事件判断练习
• 三、提问+追问，让“伪装”无处遁形
• 1．l6类经典面试提问技巧
• 2．引入式问题
• 3．行为式问题
• 4．虚拟情景式问题
• 四、现场面试实战演练：举例+模拟更实用
• 1．【现场演练4】某企业行政部文员的招聘
• 2．【现场演练5】A-O-R面试片断
• 3．【资料阅读】常用面试十问
• 五、高质量问题的“三高标准”
• 1．是否具针对性与有效性
• 2．是否容易被“概念应答”
• 3．是否具有对应性
• 4．【现场练习】修改问题
• 六、篇章阶段性小结

第四篇 面试下篇??高效面试进阶班

• 一、面试过程需控制
• 1．面试前：确保准备工作到位
• 2．面试中：掌握关键信息
• 3．面试后：有效决策与收尾
• 二、应聘者应答评判有规则
• 1．【现场演练6】你认为谁更具潜质？
• 三、面试评估与录用决策考实力
• 1．面试评估步骤
• 2．录用决策依据：定量与定性评估
• 四、测谎相关课堂议题与判断局限
• 1．语言线索与所谓测谎的判断局限
• 2．身体语言线索与所谓测谎的判断局限
• 五、背景调查少不了
• 1．背景调查现状面面观
• 2．背景调查可靠性来源
• 六、篇章阶段性小结

第五篇 收官篇??招聘后期巧收尾

• 招聘工作评估与招聘系统优化
• 给新人一张入职地图
• 【情景回放1】入职当天
• 篇章阶段性小结

适合人群

各企业人力资源部总监、人事经理、招聘专员、部门经理、主管等。

师资信息

王老师，高级讲师，具有二十四年大型企业人力资源实践、华中科技大学MBA及人力资源导师背景，能中英双语授课，个人资格包括AACTP国际注册培训师，并有华中科技大学、湖北大学、华中农业大学特邀讲师经历。曾任施耐德HRBP经理及人力资源总监、法国英瑞杰汽车系统中国区HR总监、标致雪铁龙中国区HR总监，在集团人才甄选、人事管理及管理技能方面开展实践与咨询培训。服务经历涉及周黑鸭、人福医药、科都电气及相关院校等。完整姓名、历史任职和个人资格、当期安排以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。