课程定位

以华为激励实践为案例，区分薪酬总包、即时激励、短中长期激励及专项奖励，结合不同业务场景讨论分配规则、算法、案例研讨与方案实施，不将企业案例机械套用于所有组织。

学习收获

• 理解激励失效问题、价值分配逻辑及薪酬总额、即时激励和短期薪酬的设计方法。
• 学习奖金包、专项与长期激励的场景方法和算法，通过行业案例讨论方案落地。

课程特色

• 两日教学由底层逻辑、总额和工资体系延伸至奖金、股权、行业案例及实施步骤，包含奖金到团队与个人的计算练习。
• 以华为激励实践作为企业案例，联系卞老师《科学分钱》的相关研究，结合不同企业条件讨论方法的应用。

课程模块

一、激励失效与十种传统分钱方法

• 1. 华为持续高增长的法宝是什么？
• 2. 激励的本质是什么？
• 3. 十大落后分钱方法：
• 1 固定工资+定额奖金，老板累成狗，员工到点走，员工躺平
• 2 业绩提成，富了和尚穷了庙，不愿做增长，不愿拓新市场
• 3 利润分红，赢了现在输了未来，山头林立、内斗内行外斗外行
• 4 目标奖金， 目标变成躲猫猫，团队压低目标、讨价还价
• 5 个人绩效合同，人人只顾自己指标，不顾公司整体目标
• 6 授予分配制，员工眼睛盯着老板，屁股对着市场
• 7 前后台分家吃饭，前线吃紧后方紧吃，前后协同效率低下
• 8 定岗定编定薪酬，业绩上不去、薪酬成本下不来，人效走低
• 9 静态股权激励，金手铐变成金饭碗，老员工躺赢、利益板结
• 10 激励无规则，员工斤斤计较、一切向钱看，天使变成魔鬼
• 4. 总结：钱分好了，管理的一大半问题就解决了（任正非）

二、科学分钱的原点原理与原则

• 1. 科学分钱的原点：
• 员工驱动力的源头是什么？
• 激发和控制人的欲望，塑造高绩效组织
• 激励 123 模型
• 2. 华为分钱的四项黄金基本原则
• 原则一： 以战略为导向的增长与成长原则
• 增长指标牵引：订货、收入、利润、回款、人均产值持续增长
• 成长指标牵引：新业务占比、核心产品占比、优质客户突破、核心人才培养、战略山头项目落地等
• 华为案例：代表处考核激励方案
• 原则二：让组织有活力，个人有动力原则
• 组织活力构建： “三高机制”，牵引+激励+淘汰三位一体
• 个人动力激活： “ 三动机制”让激励措施与员工动机有效链接
• 华为案例：员工分层激励方法
• 原则三：多维度拓展激励资源原则
• 时间维度拓展：过去的钱（递延/追溯机制）、现在的钱（工资/奖金/专项奖）、未来的钱（股权/成长机会）
• 空间维度拓展：分利、分权、分名三位一体的全面激励体系
• 华为案例：分权体系（AT/ST 团队、授权矩阵）、分名体系（金牌奖、蓝血十杰、天道酬勤奖），分利（ 即时激励、短期激励、中期激励、长期激励）
• 原则四：导向持续奋斗，以奋斗者为本原则
• 奋斗者选拔方法：PSD 的方法
• 价值分配导向： 区分劳动者和奋斗者
• 华为案例：奋斗者协议与权益设计

三、3P到3V与价值循环

• 1. 华为薪酬激励体系 5 个演化阶段全复盘
• 2. 从传统 3P 薪酬逻辑到华为 3V 全面激励逻辑的升维
• 3. 价值循环：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值
• 价值创造：基于企业生命周期、不同业务类型、不同人才类型的差异化牵引
• 价值评价：职位评价、任职资格评价、组织/个人绩效管理，绝对考核与相对考核相结合
• 价值分配：薪酬总额、工资、奖金、福利补贴、股权激励、成长机会、荣誉与认可完整体系
• 4. 华为案例：华为薪酬激励的主要数据对标

四、薪酬总额的弹性管理

• 1. 企业薪酬总额管理的五大痛点
• 2. 华为薪酬总额管理逻辑： 自我管理、 自我激励、 自我约束
• 3. 薪酬总额生成两大方法
• 定额卷积法
• 弹性率定法
• 4. 薪酬总包核心计算公式与落地应用
• 5. 薪酬包结构拆分与管控规则：工资包（经营工资包+战略工资包）、奖金包（经营奖金包+土壤肥力奖金包）
• 6. 公司/部门加薪包核心计算公式与实操练习
• 7. 结合华为案例讨论人效与人均薪酬的联动。

五、即时激励设计

• 1. 新生代员工管理的核心痛点与即时激励的核心价值
• 2. 即时激励的定义与设计导向：明确导向、精神为主兼顾物质、及时简单高效
• 3. 即时激励四大核心价值：行为激励、即时反馈、全员激励、文化落地
• 4. 游戏化即时激励体系设计：勋章体系、赞赏机制、悬赏与黄牌机制
• 5. 积分兑换机制设计：健康福利、学习福利、特权福利、商品福利的落地方法
• 6. 落地实操：即时激励工具快速部署与应用方法

六、工资补贴与宽带薪酬

• 1. 企业工资管理的三大难题：刚性化、平均化、福利化
• 2. 华为工资管理 16 字方针：定岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
• 3. 定岗定级： 岗位价值评估（ 三维度八要素评估工具）与岗位分级方法
• 4. 以级定薪：宽带薪酬框架表设计方法，一地一策的差异化设计规则
• 5. 人岗匹配：任职资格评价体系、工资水平比率（CR）计算、调薪矩阵设计与应用
• 6. 易岗易薪：薪酬调整的五大触发场景与降薪规则
• 7. 福利补贴体系设计：导向冲锋、奋斗、贡献，拒绝一刀切、平均化、福利化
• 8. 华为案例：调薪实操方法与步骤

七、中期激励与奖金包算法

• 1. 企业奖金分配的六大难点
• 2. 华为奖金管理方法要点：基于作战单元、基于业务场景、基于增量绩效、基于基准赢利
• 3. 奖金包生成核心逻辑：大河有水小河满，先到团队后到个人
• 4. 公司奖金包的生成方法
• 5. 团队奖金包生成十大方法与适配场景
• 6. 前中后台奖金包差异化设计
• 一线作战单元：成熟/新区域/产品线的奖金包设计
• 作战支撑平台：研发/营销/供应链的奖金联动机制设计
• 管理平台：财务/人力/行政等职能部门比例联动法设计
• 7. 奖金包到个人的六大分配方法
• 8. 实操练习：成熟业务奖金包计算、后台部门奖金包分配计算、奖金到个人计算
• 9. 现场案例：某医药企业销售团队增量绩效激励方案

八、专项激励设计

• 1. 专项激励的核心定位：解决战略难点、重大项目突破、管理改进的激励问题
• 2. 专项激励四大核心类别：销售类、研发类、管理类、战略类
• 3. 专项激励设计核心要点
• 奖金池来源
• 规则设计
• 发放规则
• 4. 华为案例：专项激励

九、奖金发放机制

• 1. 分算与统算机制设计，避免躺输和业绩操控，激励持续努力
• 2. 递延与预借机制设计，避免打击士气，削峰填谷、稳定预期

十、长期激励与股权机制

• 1. 企业长期激励的痛点
• 2. 华为股权激励 4 个发展阶段
• 3. 华为两大核心长期激励模式
• ESOP 虚拟受限股
• TUP 时间单位计划
• 4. 股权分配核心规则：先分配到岗位，再分配到个人，岗位饱和配股设计方法
• 5. 股权激励动态调整规则与退出机制设计
• 6. 非上市公司事业合伙机制架构设计与落地方法

十一、行业案例与分组研讨

• 制造业虚拟分红方案案例。
• 1. 消费电子企业研发团队多元化激励方案案例。
• 2. 医药公司销售团队增量绩效激励方案案例。

十二、方案实施与迭代

• 1. 科学分钱落地三个原则：整体规划，分步实施，持续优化
• 2. 落地的五个要点：基于人性理解、共识原理原则、匹配业务场景、方法算法验证、持续迭代优化
• 3. 激励方案落地完整实施六步法：顶层共识 →现状诊断 →方案设计 →沙盘推演 →试点优化 →全面推行

适合人群

企业创始人、董事长、总裁、副总经理、财务总监、人力资源总监、事业部总经理、核心业务板块负责人（建议企业核心经营班子组团参训，战略同频、方案共创，落地效果更佳）。

师资信息

卞老师，2005年加入华为，曾从事财经、人力资源管理，担任华为与IBM合作的财经变革项目负责人，创建华为财经风险管理体系，并建设财经管理流程及信息系统，是华为激励体系的参与贡献者。著有《科学分钱》，咨询领域包括战略到执行、全面激励、绩效管理、组织优化、流程授权和任职资格，曾为扬子江药业、南孚电池、海天味业、康恩贝、中外运物流、索菲亚家居、永艺家具、北森云计算等企业提供咨询辅导。上述为个人历史履历，不代表本站与相关企业的合作或官方授权；完整姓名与当期安排以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。