课程定位

面向经营与HR、部门管理者，以PDCA串联目标、考核、反馈和能力发展，结合制造岗位案例与行动计划。强制分布、调薪及退出须结合真实制度和适用法律核实。

学习收获

• 明确绩效环节意义及各级责任。
• 建立战略KPI库并由公司分解部门个人。
• 学习正确考核操作。
• 分析结果并改进绩效。
• 用面谈达成目标共识和建设性反馈。
• 联系员工绩效与能力发展。

课程特色

• 运用A/B/C员工面谈提纲、标准话术和GROW角色演练；推荐课后小测、训后一至两周模板作业及HR或老师反馈优化，具体辅导服务以当期通知核实。

课程模块

绩效PDCA与责任

• 明确方向价值文化、问题解决及战略意义，分析考核鸡肋和科学合理性。
• 区分高层、直线经理各环节、HR和员工职责，联系小米价值考核案例。

战略目标分解及推进

• 用BSC连接经营客户、管理和人效指标，以任务矩阵将公司目标及部门职责形成部门目标，讨论协同和成本分配。
• 用鱼骨RASIC和关键成功要素分解员工结果及过程任务，联系技术、生产主管及质量工程岗位。
• 沟通目标、激发承诺并分析员工达成动力三要素。

考核实操与问题分析

• 按岗位与激励选周期，结合KPI行为态度和自评，进行公司部门员工三级考核。
• 按公司目标岗位职责设权重，用比值区间加减分评分。
• 横纵分析结果，讨论强制分布、数据效度、主观人情趋中及部门偏差，联系公平案例。
• 从流程制度和能力经验用GAPS分析绩效问题。

面谈反馈与辅导

• 比较两种视频面谈，围绕目标评分、工作表现、辅导改进及下期目标沟通。
• 运用JAPR正反馈和五星指南，针对A优秀B一般C落后员工角色练习。
• 用GROW辅导肖明案例，应对不认同、不公平及负评反应，练标准话术和五建议。

结果激励与低绩效

• 按业绩付薪，将系数总额、涨薪矩阵和绩效工资比例连接，比较奖金制及生产研发示例。
• 运用积分认可表扬晋升培训，制定低绩效改进计划目标并讨论合规退出。

能力发展与训后实践

• 分析关键岗位能力优劣及生产质量案例，以3E即1-2-7制定发展计划。
• 比较单点课程、多技能培养认证、师徒、现场工作坊、技术比武、行业及供方交流和参与试制八方法。
• 联系小测、训后一两周KPI或改进作业和反馈优化。

适合人群

经营管理层、HR总监经理、绩效专员及部门经理主管。

师资信息

王老师，华中科技大学MBA及HR导师，具有二十四年大型企业人力实务、高级培训师与AACTP注册培训师资历，能中英双语教学，具有华科、湖北大学、华中农业大学特邀讲师经历。曾任施耐德HRBP经理及HR总监、英瑞杰汽车系统中国HR总监、标致雪铁龙中国HR总监，推进技术能力、青年及领导人才、多样性与合资企业HR体系项目，曾获西部青年人才发展及中国区杰出领导奖。完整姓名、资格任职时段与当期安排以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。