课程定位

围绕“重新定义人才投资：选错人的隐性成本与选对人的战略回报（HR从背锅到突围：3个70%）”等实际教学议题，课程结合方法、业务场景与案例展开，帮助学员建立可用于工作的分析和执行路径。

课程目标

• 1.培养一支面试官队伍，让业务高管成为选人质量守门员
• 2.建立一套选人体系，让企业源源不断选到人才
• 3.掌握一套4级火眼面试方法，涵盖画像（MPC）、提问（OBER）、追问（STAR）、决策（6层3问），从知道到做到
• 4.为每位业务高管配置一位AI面试导师，无限陪练和及时反馈节省50%时间和精力

学习收获

• 1.培养一支面试官队伍，让业务高管成为选人质量守门员
• 2.建立一套选人体系，让企业源源不断选到人才
• 3.掌握一套4级火眼面试方法，涵盖画像（MPC）、提问（OBER）、追问（STAR）、决策（6层3问），从知道到做到
• 4.为每位业务高管配置一位AI面试导师，无限陪练和及时反馈节省50%时间和精力

课程模块

模块1：重新定义人才投资：选错人的隐性成本与选对人的战略回报（HR从背锅到突围：3个70%）

• 不要孤军奋战：70%精力培养面试官
• 不要修修补补：70%时间构建人才防火墙
• 不要应急救火：70%储备未来人才需求

模块2：CEO的视角：将人才甄选提升为组织的核心能力

• 最大遗憾：战略由天才制定却由庸才执行
• 中高管是把控进人质量的守门员
• 最大错觉是天生就会（无证上岗）
• 反“面霸”的修炼
• 四大角色修炼：守门员、猎人、代言人和说服大师

模块3：为何直觉总是失灵：破解高端人才甄选的认知偏见与决策陷阱

• 一个公式透视找人难题
• D找人法：找到人、找对人、找进人
• 人才评估的陷阱：一见钟情
• 面试是互相说谎的游戏
• 从认为面试到行为面试

模块4：从战略到画像：定义驱动业务增长的核心人才标准

• A时代的人才标准：人才画像而不是JD
• 人才画像工具：MPC模型实战
• 实战演练：现场为您的企业某个关键岗位（如：新业务负责人）绘制战略级人才画像

模块5：靶心提问：如何设计与实施一场价值百万的战略性面试

• 无效的面试问题：错误问题集合
• 提问原则OBER升级：如何设计能揭示战略思维、领导力内核和价值观的“高杠杆问题”？
• 高阶案例研讨：关键岗位关键能力的提问题库

模块6：靶心追问：设计高效且具威慑力的面试流程

• 靶心追问关键：有效行为事例
• 有效行为原则：记述文非说明书和议论文
• 深度追问技巧STAR：针对高管复杂成就的“剥洋葱式”追问法，辨别真伪与个人贡献度
• 面试官Ai陪练体：现场练习

模块7：靶心流程：构建基于数据的高管录用集体决策机制

• 靶心流程：劣后、选优和佐证
• 轮面试流程设计，提升候选人体验与评估效度。
• 个体面试与集体面试异同

模块8：靶心决策：构建基于数据的高管录用集体决策机制

• 决策3问升级：靶心决策原则
• 人才评估分类标准
• 面试评价填写原则
• 面试评估分数和入职后绩效关联机制

模块9：级训证通关法：火眼面试官认证体系——从个体赋能到组织能力制度化

• 大部分面试官培养:虎头蛇尾
• 学：刷新认知才能刷新行为
• 练：仗怎么打兵怎么练
• 战：实战中出将军
• 证：持证才能上岗
• 验：用成果说话（入职后绩效验证）

模块10：确保成功：如何借助AI与体系设计，落地并持续优化您的火眼项目

• 节省HR的投入时间和精力，规模化培养面试官
• 照镜子：陪练体随时出具反馈报告
• 认证门槛：得分80分才能申请验证

模块11：火眼面试官认证项目设计（31家上市公司项目萃取经验）

• 面试官认证项目设计框架
• 面试官认证项目成功要点
• 面试官荣誉激励：仪式与证书设计
• 面试官任职资格设计
• 面试官委员会建立与运作机制
• 效果验证闭环：如何将面试评估与入职后绩效关联，用数据证明项目价值，持续优化模型。

适合人群

CEO、业务高管、招聘负责人

讲师简介

主讲讲师：刘玖锋。工作背景：南京大学商学院研究生特聘导师 目前担任多家公司董事和上市公司管理顾问；南京大学商学院研究生特聘导师 目前担任多家公司董事和上市公司管理顾问

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。