分钱是老板最难的一件事：分少了没人动，分多了心更乱，明年还得分。课程页开篇那句话点出了问题所在：发对钱比发多钱更管用，老板学会科学分钱，能解决70%的管理问题。

钱要分对，先得有一套机制，让员工的目标和企业的目标长在一起。科学分钱课程的激励全景里，岗位竞聘与官兵互选正是干这件事的两块拼图。

一、先把激励的盘子看全：三类回报对应三种状态

课程页把员工的回报和状态对应得很清楚：工资绩效对应专注执行，项目奖金对应创造增量，事业合伙对应共同奋斗。

三者不是替代关系。工资绩效解决的是把本职工作做到位，项目奖金解决的是让人愿意多做一块增量，事业合伙才解决把核心团队留下来一起扛。

很多企业的分钱乱，是因为只有一根工资杠杆，却要求员工展现出三种状态。盘子先分清，后面的竞聘与互选才有意义。

二、岗位竞聘：让目标自下而上长出来

激励全景中，岗位竞聘对应的表述是实现目标自下而上。这句话值得细看：目标不再只是老板压下来的，而是员工自己站出来认领的。

竞聘的机制价值就在这里。同一个岗位公开竞争，谁想干、凭什么干、要什么支持，都要当众讲清楚。愿意站出来的人，接目标时的心态和被指派时完全不同。

对员工而言，看得见的通道比一句好好干以后有前途实在得多；对老板而言，竞聘会上的表态本身就是一次选拔和检验。

三、官兵互选：晋升通道靠机制而不是印象

官兵互选在课程页对应的表述是打通员工晋升通道。所谓互选，是上下双向选择：管理者挑部下，部下也选择跟谁干。

这一层设计解决的是组织里的老问题：晋升靠关系、靠年头，能干的人被埋没，混日子的人占着位置。双向选择一旦成形，位置要靠本事争，团队的风气会跟着变。

晋升通道打通之后，员工才谈得上长期主义，前面的工资绩效、项目奖金也才留得住人。

四、复制裂变与平台赋能：机制跑起来靠什么托底

激励全景里还有第三块：复制裂变，对应搭建人才培养机制。能干的人被选出来之后，还要能复制出更多能干的人，否则一家企业永远只有几个顶梁柱。

机制的日常运转则靠平台赋能三条：战略清晰是企业成功的关键，组织能力是基础，经营管控是保障。分钱分得再巧，战略不清、管控跟不上，增量也无从算起。

课程页同时把增量激励拆成三步：组，组建项目小组；算，经营核算与价值评估；奖，增量激励，按劳分配。分钱最终要落到算得清上。

课程由王丽雅主讲，费用为一人5800元、两人及以上5200元，含学习费用、资料费、午餐费与茶歇费，上课地点在山东济南。需了解详细课表可联系程老师索取。