年底考核打分时，管理者头疼不知道怎么打才公平；员工焦虑不知道自己会得什么分；HR夹在中间左右为难。考核结果出来了——大多数人都是中等偏上，真正的差评一个没有，优秀的人也没有得到应有的认可。这样的绩效考核做了等于白做，还白白消耗了组织的大量精力。

力合教育北京大学首席人力资源执行官（CHO）研修班在绩效管理模块中，从根源上剖析绩效考核失效的原因并给出解决方案。

绩效考核的集体痛苦

年底考核打分时，管理者头疼不知道怎么打才公平；员工焦虑不知道自己会得什么分；HR夹在中间左右为难。考核结果出来了——大多数人都是中等偏上，真正的差评一个没有，优秀的人也没有得到应有的认可。这样的绩效考核做了等于白做，还白白消耗了组织的大量精力。

力合教育北京大学首席人力资源执行官（CHO）研修班在绩效管理模块中，从根源上剖析绩效考核失效的原因并给出解决方案。

绩效考核失效的四大根源

根源一指标设计不合理：指标过多（一个岗位十几条KPI谁也记不住）、指标不可量化（提升团队凝聚力这种指标怎么量化？）、指标与战略脱节（考核的是员工做了什么而不是公司需要什么）。根源二考核过程走形式：年底考核前突击补材料、上级凭印象打分、不沟通过程只填结果——这些形式主义的操作让考核变成了负担而非工具。

根源三结果不应用：考核结果和薪酬晋升培训脱钩——考核完了什么也不改变，员工自然觉得考核没有意义。根源四缺乏持续反馈：一年只考核一次，平时不给反馈——到了年底员工才知道自己做得好不好，太晚了。

KPI与OKR的正确用法

KPI适合什么场景：岗位职责明确工作产出可量化的岗位——销售目标生产效率客服响应时间等。KPI的设计原则：每个岗位不超过五个KPI、每个KPI必须有明确的量化标准和数据来源、KPI必须与公司战略直接关联。

OKR适合什么场景：创新型探索型不确定性高的工作——新产品研发市场拓展战略转型等。OKR的设计原则：目标要有野心有挑战性（完成百分之七十就是优秀），关键结果必须可衡量可验证，OKR是全员透明的（所有人都能看到其他人的OKR）。

很多企业把KPI和OKR混用——结果是既没有KPI的严谨也没有OKR的灵活。正确的做法是根据岗位性质和工作特征选择合适的工具，而不是一刀切。

从形式主义到真正的绩效管理

真正的绩效管理不是年终打分，而是一个持续的闭环：目标设定（年初对齐方向）→ 过程跟踪（每月或每季度回顾进展）→ 反馈辅导（及时指出问题和给予认可）→ 年终评估（综合全年表现做评价）→ 结果应用（与薪酬晋升培训挂钩）。

CHO研修班教HR负责人怎么搭建这套闭环体系——从制度设计到流程落地到文化建设全面覆盖。课程详情请联系程老师，电话4000616586，微信pxbbaoming。

常见问题

企业绩效管理为什么总是流于形式？KPI与OKR的正确用法：力合教育CHO研修班

绩效考核流于形式的根源在于指标设计和管理流程的缺陷；KPI适合可量化的重复性工作OKR适合创新型探索型工作；力合教育CHO研修班系统讲授绩效管理的正确打开方式想了解课程详细安排，可咨询程老师4000616586（微信pxbbaoming）。

绩效考核失效的四大根源？

根源一指标设计不合理：指标过多（一个岗位十几条KPI谁也记不住）、指标不可量化（提升团队凝聚力这种指标怎么量化？）、指标与战略脱节（考核的是员工做了什么而不是公司需要什么）。根源二考核过程走形式：年底考核前突击补材料、上级凭印象打分、不沟通过程只填结果——这些形式主义的操作让考核变成了负担而非工具。 根源三结果不应用：考核结果和薪酬晋升培训脱钩——考核完了什么也不改变，员工自然觉得考核没有意义。根源四缺乏持续反馈：一年只考核一次，平时不给反馈——到了年底员工才知道自己做得好不好，太晚了。

从形式主义到真正的绩效管理？

真正的绩效管理不是年终打分，而是一个持续的闭环：目标设定（年初对齐方向）→ 过程跟踪（每月或每季度回顾进展）→ 反馈辅导（及时指出问题和给予认可）→ 年终评估（综合全年表现做评价）→ 结果应用（与薪酬晋升培训挂钩）。 报名与课表详情可联系程老师4000616586。

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。