慧眼识英—选材面试核心面试技术训练课程特色与背景
课程收益：
● 能够辨识选材面试中的典型误区，明晰应对的策略
● 能够描述两类人才评价标准的差异，能够设计目标岗位的人才评价标准
● 能够为招聘职位制作精准的职位说明书和招聘广告，吸引合适的人前来应聘
● 掌握筛选简历的方法，快速判断候选人是否可入围面试
● 掌握面试的七类主要问题，能够为目标岗位设置合适面试题目
● 系统掌握当前效度最高的行为面试核心技术，包括提问、追问、倾听观察、记录、误差
● 控制等技巧，能够综合运用该技术获得真实深入的行为事件
● 掌握人事决策的重要原则，确保人事决策的有效性
课程大纲
故事导入：那些年发生的招聘故事
一、选材面试中的七大常见问题
1. 缺失标准
2. 寻找超人
3. 仅凭个人经验好恶
4. 流程不完整或关键环节缺失
5. 忽视软技能
6. 轻信应聘人员
7. 与我相似：以自己为标杆
二、选错人的代价是多少？
案例反思：选对一个管理者价值1个亿？
1. 招聘成本：算算招聘的成本账
三、把好选材关的应对良策
1. 统一人才评价语言
2. 重新设计或优化面试流程
3. 提供面试必要的辅助工具
4. 为面试官提供扎实的实战技术训练机会
小组讨论：我最想解决的问题是什么？最希望学习到的内容点又是什么？
第一讲：重新审视选材标准
导入讨论：你所在企业在选材时使用什么标准？
小结：人才评价标准常见的误区
一、任职资格标准VS胜任力模型
1. 任职资格标准和胜任力模型的差异点
2. 任职资格标准和胜任力模型的整合使用
二、如何建立任职资格标准
1. 任职资格标准KSAO要素解析
实例展示：基于工作分析导出任职资格标准
三、如何建立目标岗位的胜任力模型
1. 常用胜任力族群介绍
2. 认识常用的员工和管理者胜任力指标
视频观摩：影片主人公的行为反映出何种胜任力？
1）编码：行为事件访谈材料
2）材料分析：一个技术管理者的传记片段
3. 胜任力卡片建模的思路
技术练习：以小组为单位，尝试为目标岗位建立胜任力模型
第二讲：改善招聘选材面试流程
导入讨论：回顾本企业的招聘流程
小结：典型的招聘流程结构
一、优化职位说明和招聘广告
1. 好的职位说明书VS一般的职位说明书
2. 大家来找茬：这个招聘广告为什么没有吸引力？
二、简历筛选之要点
1. 怎样快速看出简历中的疑点？
2. 怎样判断简历的关键信息？
练习：怎样挤掉简历中的水分？
3. 利用求职登记表的玄机
4. 关键岗位利用履历分析技术
三、如何利用电话面试
1. 什么时候需要电话面试
2. 听电话面试录音的关键点
四、何时使用心理测评
1. 心理测评的类型和价值
2. 心理测评解读原则和要点
五、面试现场控制要点
1. 硬件环境布置
2. 时间控制
3. 程序控制
4. 风险控制
六、背景调查的使用
1. 何种岗位需要使用背景调查
2. 进行背景调查的渠道和过程关键点
第三讲：掌握面试核心技术
一、面试题目的七种类型解析
1. 导入型问题目的及实例
2. 行为型问题目的及实例
3. 情景型问题目的及实例
4. 意愿型问题目的及实例
5. 压力型问题目的及实例
6. 知识型问题目的及实例
7. 思维型问题目的及实例
二、为何首推运用行为面试
1. 行为面试的基本原理
2. 行为面试的特点及优势
3. 行为面试的高效度
三、行为面试的提问技巧
1. 提问结构：行为事件的“STAR”结构和三大原则
2. 行为面试提问题目类型及设计要点
练习：通过小组讨论设计针对某一胜任力指标的提问问题
3. 提问的顺序和要点
4. 提问问题之大忌
技术练习：完成一组提问练习
四、行为面试的追问技巧
1. 三种需要追问的情形
2. 追问的漏斗结构
3. 追问的起点
练习：追问片段练习
案例观摩与分析：整体事件访谈中的提问与追问
五、行为面试的倾听与观察技巧
导入：如何突破赞许性和欺骗性言语与行为
1. 有效倾听的几点要求
2. 聆听的多层次
3. 面试中观察点的设置
4. 识别肢体语言背后传递的信息
六、行为面试的记录技巧
1. 哪些内容要记录
2. 记录的技巧和要点
七、行为面试的误差控制
1. 常见的误差类型
2. 有效降低误差的方法
第四讲：统筹做好人事决策
一、面试评分的几种模式
1. 以定量为主的评分模式
2. 先定性后定量的评分模式
3. 行为面试评分要点
1）善用评分参考
2）评分讨论
3）建立标杆
4）分歧的处理
二、人事决策的最优化和满意原则
三、如何提高决策的准确性
1. 以行为为本充分讨论
2. 使用评价中心技术
3. 必要时进行背景调查
4. 充分利用好试用期
课程总结/问题答疑/作业布置
