人才的选、用、育、留课程特色与背景

课程收益：

本课程将帮助各级管理人员找出自己在关键人才甄选、正确用人、培育人才、留住核心人才等方面有哪些改进的余地，并通过介绍一些行之有效的工具和方法，帮助管理者大幅度提升团队绩效、核心战斗力。

课程大纲

模块一、选才篇：沙里淘金！如何看人不走眼

1、很多企业在“选才”中的常见现象

2、你主要关注候选人哪些方面？

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3、如何甄选管理人才？

参考：管理人员的必答题

故事：三分钟的笔试题

4、如何甄选销售人才？

问题：销售人员最重要的是智商、情商还是逆商？

5、为什么很多人进来后不适岗？谁的责任？

6、面试官最容易犯什么错误？

列举：面试官常犯的10个错误

--差不多先生

--一切凭感觉

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举例：医生、交警和法官

7、哪四项能力是每个候选人必不可少的？

--张瑞敏：人才的“四力”

8、跳槽很频繁的人，你会考虑吗？

9、你怎么评价应届生？

10、如何识别候选人的虚假信息？

--列举几个常用方法

11、如何判断候选人的身体语言？

模块二、用才篇：把人用对，把人对好

1、什么是情商？为何情商这么重要？

案例：知人善用

经典案例1

2、为何性格这么重要？

经典案例

3、品德在使用中评价

面试问题：你认为品德重要还是能力重要？

--用人四原则

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4、为何学习与创新能力这么重要？

故事：小故事：士官长与骡子；爱因斯坦的答案

案例讨论1：选择新业务部门负责人

案例讨论2：一山难容二虎

案例讨论3：嚣张的销售经理

5、绩效考核—用才之本

--如何避免考核中的“茫然”

--如何避免考核中的“盲目”

--如何避免考核中的“瞎忙”

--如何设立SMART目标

--直线上司的五个角色

--如何跟员工作绩效面谈

模块三、育人：职业规划，教练育人

1、分析：管理风格的四大类型对育人的影响

案例1：从广交会上挖人

案例2：晒相片

案例3：王石的“7+2”

案例4：黄宏生与创维

2、分析：主管未尽培育部属之责的原因

举例：无能的部属？

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3、帮助和辅导

--育人先育心

--授权授责

--教练技术

案例：某公司的育人经验

案例：员工闹情绪

--别让新员工成为逃兵

--培养部下应有的态度：积极、主动、协作、承担

--“我要成长”和“要我成长”

4、指责部属的正确方法（如何规避负面影响）　

--如何处置表现不良的部属　

--如何处理员工与员工之间、管理人员与员工之间的矛盾　

--如何增进团队协作精神、消除或减少组织中的种种内耗　

--员工消极情绪根源与结果分析

5、如何塑造行为：正强化/负强化/消退/惩罚

案例：一个去晒相的下属

案例：麦当劳的标准化

--“长板凳制度”

--阅读资料：鹰的培训课程

--直接上司是员工的最佳“教练”

模块四、留才：留人用“薪”不如用“心”

1、如何留住关键（骨干）员工？

--员工跳槽的五大原因

--员工跳槽的几个前兆

--怎样判断哪些员工可挽留？

--先把员工分成三六九等

点评：精英法则

问题：关于手提包

案例：雷尼尔效应

问题：我们的雷尼尔山峰是什么？

2、留才第一招：留才从入职开始

3、留才第二招：容人之短，用人之长

案例：管仲与齐桓公

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4、留才第三招：感情投资

案例：上司的“小恩小惠”

点评：入职看公司，离职看上司

5、留才第四招：平衡工作与生活

6、留才第五招：延续性的工作、学习项目

7、留才第六招：工作内容丰富化/趣味化

案例：“厌烦有价”

问题：有什么办法让下属的工作内容丰富化？

8、留才第七招：离职后，请还来找我

举例：知名公司离职员工管理

结尾：点评、分享；团队表现奖颁奖。