课程定位

为有管理经验的管理者提供扩展领导技能的情境课程，从人性、爱与两点实务研究人员沟通和团队关系。心理模型及测评只作管理学习，不能据此诊断员工、强制披露隐私或替代合规用工程序。

学习收获

• 认识十类常见管理问题及可能的改进方向。
• 学习应对突然离职、缺乏上进动力与老员工管理情境。
• 研讨新生代及持续提出加薪员工的管理。
• 学习适当批评、反馈及频繁出错的处理思路。
• 研究团队内性格差异与冲突处理。
• 学习管理沟通和谈判方法。

课程特色

• 通过真实案例、情景模拟、案例研讨和视频教学，联系十类管理场景使用工具。

课程模块

第一单元 人性

• 场景一
• 任性的员工：你的一个下属，前几天还在热情洋溢地配合生涯计划、表示要努力发展自己。你还没欣慰够几天，她忽然提出辞职、不干了……这样的员工怎么带？
• 1、利用人性中的魔和佛
• （1）人性中有魔，也有佛
• 道格拉斯麦格雷格著名的XY理论以及他个人的管理实践
• 人性，就是一簇相互冲突的倾向的融合：
• 列举相互冲突的本能：
• 勤快vs懒惰，善良vs邪恶/严酷，自私vs无私，长期规划vs即时满足……
• （2）上级也需要同时是佛，也是魔
• 呈现佛的一面：
• 你的意义感对我很重要；
• Your family always comes first；
• 我的存在就是帮助你发展自己
• 配合魔的一面：
• 控制和亲近；
• 尊重和漠视感受/自动忽略；
• 给他空间和不给他选择。
• 工具：三种需要的平衡。
• 工具：面试陈述真实性识别的讨论及方法限度
• 场景二
• 懒散不上进的员工 怎么处理？
• 公司希望调职或给她升职，她说“我就在舒适区，我就不想动。加工资？我不在乎”
• 2、自我预期管理
• （1）皮格马利翁效应，自我预期会变成现实，现代心理学最大的谎言？
• （2）管理者和下属，都需要自我预期管理
• A员工的生涯规划和自我管理
• B上司的管理发展路径
• （3）管理者的基本责任：支持员工发挥潜力
• 人生的乐趣在于知难而上
• 不（要）剥夺员工成就自己的可能，不（要）纵容员工耽误自己。
• （4）行为建议和步骤
• 运用手中的王牌
• 攻心为上
• 感化和严格要求
• 工具：人员分析表；OJT检查表
• 场景三
• 工作日复一日单调乏味，员工越来越像老油条，抱怨也越来越多。个别的甚至出现心理问题。
• 3、工作倦怠
• （1）无处不在的职场倦怠、“在职退休”
• 普遍存在的职场倦怠；一个社会学新名词：languishing
• 人为什么会无聊？无聊是怎么回事？
• 关于无聊和无力感的研究
• （2）员工心理健康建设
• 处理languishing的8个建议
• 怎么让工作环境变得趣味盎然一二三四
• （3）团队文化、工作要求与能量热情的传递
• 工具：改善情绪的十个方法
• 场景四
• 新生代显得对团队无感，对公司使命无感，似乎是对什么事都淡漠的空心人
• 4、归属感
• （1）心理学对归属感的研究；
• 以邪教群体影响为反面案例，讨论归属感与操控风险。
• 人为什么参加社会运动？
• 越来越孤寂的现代人，越来越重要的归属感
• （2）谈谈社会疏离
• 疏离的产生和后果
• （3）态度改变和团队影响
• 上司对团队氛围的至关重要的影响。
• 因公司而来，因上司而走。盖洛普的案例/数据。
• 分组讨论：公司和团队怎么提供归属感？
• 反面工具：权威诱导普通人作恶的十项条件因素及风险辨析

第二单元 爱

• 场景五
• 对公司无情的员工怎么处理？
• 员工业务做得不错，但对公司没感情，总在提加薪，还不断暗示自己随时都有离职的可能。“明天就可以找到工作去别的地方上班”。
• 5、用爱管理
• （1）最好的管理都跟爱有关：
• 规章制度有理有节
• 常事务人性关怀
• 对员工表现重视和尊重
• 人性化vs制度化；人性化vs人本管理
• （2）团队氛围和文化的培养
• （3）管理者的人格魅力培养
• 人格魅力的来源：能力，服务，牺牲
• 分组讨论与体验式练习：你最喜欢佩服/让你最讨厌最难受的上司/老师/前辈是谁？
• 他有怎样的性格和特质？
• 你有多少这些特质？你怎么可以接近他或避免成为他？
• （4）与下属交心
• 怎么走进下属心里？
• 怎么知道下属想什么？
• 工具：管理者人格魅力清单
• 场景六
• 真实案例：一个曾经的关键员工（人力经理）发生了坏的质变，认为自己掌握了公司的机密（少交社保），以此要挟公司。交给他的工作都不做，通知开会都不来，还扬言公司不敢炒他，在团队里造成了很坏的影响。作为他上司，你怎么办？
• 6、用爱沟通
• （1）沟通四频道：内容、诉求、关系、情绪
• 沟通中四个频道如何体现
• 体验式练习：四频道方法的使用
• （2）非暴力沟通的四个关键因素：观察、感受、需要、请求
• 非暴力沟通的应用效果及适用条件研讨
• （3）吸引型和敦促型沟通方式
• 测试：你的沟通方式是吸引型还是敦促型？
• （4）积极的、消极的、主动的、被动的沟通，以及练习
• （5）案例研习：用爱沟通的范例
• 工具：沟通的四个频道
• 工具：吸引型沟通法
• 场景七：
• 不能适当地接受批评的下属
• 当给下属做工作指导和批评的时候，下属表现的无所谓，并且具有很强的抗拒表现，批评后工作积极性反而降低，怎么办？
• 7、用爱批评
• （1）不带愤怒的批评
• 提供负面反馈就一定要产生抵触、让双方都情绪紧张吗？
• 批评时，带着爱和温柔。温情，好奇，同情之理解
• 心平气和、带着温情的批评方式研讨
• 批评的时候对事不对人
• （2）怎样的批评能让员工感觉更好？
• 传递热情的批评
• 批评控制在30秒：一对父母如何处理女儿严重犯错
• 批评时，不给对方反感的理由
• 工具：批评与反馈方式的情境选择
• 场景八
• 公司有一个促销活动是市场部负责的，这项活动需要要运营部的支持，但运营部总监被市场部门某员工的一个工作瑕疵惹毛了，拒绝配合。作为市场部总监，你怎么办？
• 8、用爱谈判
• （1）谈判与妥协之间
• 有人的地方，就有冲突；有人的地方，就有江湖
• 案例研习一：借钱不还的实例
• 案例研习二：哈佛商业谈判案房租案
• 以关怀沟通讨论谈判冲突及适用边界
• （2）对抗中交流的七个技术点
• 对人温和，对事强硬；内心坚定，姿态柔软。
• 不做“阵地谈判”
• 避免扳机字眼
• 坦白地表达自己的不安
• 准备好随时离开的借口
• 始终维护对方的自尊，表示信任
• 面对难以相处者仍保持尊重的沟通讨论
• 工具：哈佛双赢谈判原则

第三单元 两点实务

• 场景九
• 大错不犯小错不断的员工
• 一个业务能力很强的员工，就是要犯低级错误。每次提醒之后，好一阵子，跟着又犯。怎么办？
• 9、低级错误的处理流程
• （1）为什么员工会犯低级错误？
• 犯错是人的天性
• （2）关于低级错误的各种案例
• （3）低级错误处理的标准流程
• 行为问题和能力问题
• 判断潜力：培训能做的和不能做的
• 公司愿意承担的成本和超出合理范畴的成本
• 工具：低级错误处理流程
• 场景十
• 他俩为什么总有冲突？
• 两个员工，都是有责任心、主动负责的好同事，但就是基于个性/习惯的不同，互相看对方不顺眼，影响日常工作的开展，甚至相互投诉。怎么处理？
• 10、人的基本性格分类
• （1）天赋和基因差异
• （2）四种主要的天赋性格差异
• （3）不同类型相处的原则
• 理解不同的动机、偏好和冲突风格
• 不要因为对方跟自己不同就认为对方是错的
• 每个人都跟每个人一样，跟一些人一样，跟任何人都不一样
• （4）保持健康的冲突水平
• 何为健康的冲突？何谓失调的冲突？
• 建设性冲突的价值
• 保持健康冲突的方法
• 工具：MBTI性格类型测试及应用
• 结束语：管理有技巧，千锤百炼；管理没技巧，重在做人。

适合人群

具有一定管理经验和技能基础、希望扩展领导技能的基层、中层及高层管理者。

师资信息

冯老师，从事领导力、职业化、沟通性格分析及TTT训练，具有二十一年培训经验，是《哈佛商业评论》精英博主，毕业于复旦大学法律系经济法专业。著有北京大学出版社2009年出版的《新经理过九关》，2013年再版更名《站直了，主管》。历任法国达能华西区联络主任、法国娇兰华西区客户经理、德国黛安芬南中国培训经理、农夫山泉及养生堂全国培训经理和人力资源副总监。具体姓名、历史岗位及当期授课安排以正式通知为准。

课程咨询与报名

了解本期课程安排、师资及报名事项，请联系新中华学习网：400-061-6586，也可使用本页下方的报名咨询表。具体开课安排以正式通知为准。

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。