在浙江大学工商管理高级研修班的师资阵容里， 施俊琦教授是一个容易被低估的名字——

他不像郑强教授那样有广泛的大众知名度， 但在组织行为和人才管理领域的学术圈， 施俊琦是一个分量极重的名字：

浙江大学管理学院教授， 教育部长江学者青年学者——

长江学者，是中国教育部设立的最高级别学术荣誉之一， 入选门槛极高，代表了该领域的学术顶尖水平。

他在研修班讲领导力和人才管理—— 这是很多昆明企业主最迫切需要提升的能力方向。

本文带你了解他讲什么，怎么讲，对昆明学员有什么实际帮助。

一、施俊琦教授为什么讲人才管理：从学术到实战的转化

施俊琦教授的研究领域， 是组织行为学和人力资源管理——

这个领域，有一个独特的挑战： 它研究的是人的行为， 而人的行为极难被量化和预测。

施俊琦教授的学术贡献， 正是在这个复杂性里， 找到了一些可以被实证的规律—— 什么样的领导行为，能提升团队绩效； 什么样的激励机制，能降低员工流失率； 什么样的组织文化，能在不同情境下持续有效……

这些从大量真实企业数据中提炼出的规律， 在课堂上被转化为企业主可以直接使用的工具—— 这就是为什么施俊琦教授的课， 让很多实战经验丰富的企业主也觉得"学到了真东西"。

二、昆明企业主最常见的人才管理痛点

在和昆明企业主交流时， 人才管理方面出现频率最高的困惑有这几类：

困惑类型	典型表现
招人难	云南人才外流严重，优秀人才更愿意去沿海，本地可招募的高端人才池较浅
留人难	好不容易培养了一个中层，被外地企业挖走，或者自己出去创业
用人难	能力强的人不好管，老实的人能力又不够，很难找到既听话又有能力的中层
激励难	涨工资短期有效，但效果越来越短，不知道除了钱还有什么能激励员工

三、施俊琦教授的课帮你解决什么

▶ 解决"用人难"：建立科学的人才评估体系

施俊琦教授的组织行为研究， 能帮企业主建立一套更科学的人才识别和评估方法—— 不靠"感觉"，而是通过结构化的能力模型和行为面试方法， 在招聘阶段就识别出真正适合岗位的人。

▶ 解决"留人难"：超越薪酬的激励机制设计

组织行为学的研究表明： 薪酬是"保健因素"，不够会让人不满， 但加薪的激励效果往往在几个月内就消退—— 真正能留住优秀人才的， 是工作的内在意义感·职业发展通道·归属感和信任感。

施俊琦教授的课， 帮企业主建立超越薪酬的留人机制—— 让核心员工有理由留下，而不只是为了那份工资。

▶ 解决"管人难"：调整领导风格以适应不同类型的下属

很多企业主的领导风格是单一的—— 用同一套方式管所有人—— 结果是有些人被激励，有些人被压制。

施俊琦教授的领导力课程， 帮你理解： 不同的员工需要不同的领导方式—— 能力强但自主性高的员工，需要授权而不是管控； 能力弱但执行力强的员工，需要明确指令而不是开放讨论。

学会根据员工的特质调整领导风格， 是让团队效能翻倍的关键。

四、昆明学员的实际反馈：听完课，做了什么改变

结合类似课程的学员反馈， 施俊琦教授的课通常能带来几类具体改变：

• 重新定义了核心岗位的能力要求，改掉了之前模糊的招聘标准
• 建立了员工职业发展通道，让核心员工看到了在公司的未来
• 改变了和高绩效员工的沟通方式，减少了不必要的冲突
• 设计了更有效的绩效激励方案，把个人目标和企业目标对齐

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⚠ 温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。