一、为什么管理者总是"不敢授权"？

授权之难，难在心理。管理者不敢授权，通常有三个深层原因：第一，不信任下属——觉得下属能力不够，做出来的东西达不到自己的标准；第二，害怕失控——觉得事情不在自己手里就不安全，万一出了问题怎么办；第三，成就感依赖——管理者从"自己做事"中获得价值感，不知道从"让别人做事"中也能获得价值。

德鲁克认为：这三种心理都是"员工心态"的表现，而不是"管理者心态"。管理者的价值不在于自己做了什么，而在于通过他人实现了什么。如果一个管理者做的事情，下属也能做，那这个管理者就没有发挥出他应有的价值。

二、德鲁克授权的核心：用人所长，容人所短

德鲁克授权理念的第一原则是：授权不是授全能，而是授特长。你不能把一项你不擅长的事情授权给一个同样不擅长的人。你应该把工作分解成不同的任务，把每个任务授权给最适合完成它的人。管理者常犯的错误是：找一个人来做一项工作，然后抱怨他做不好。但如果你先分析这项工作的关键能力是什么，然后找一个在这些能力上最强的人来做，结果会完全不同。

授权的第二个关键是：明确标准，而不是规定方法。德鲁克说：你要的是结果，而不是过程。如果你在授权的同时还规定了下属"必须按我说的方法做"，那就不是授权，那是把你自己的想法外包给了下属。下属需要有自己的空间去思考"如何做到"，而不是被动执行"按什么步骤做到"。

三、授权后如何跟进？德鲁克说"例外管理"是关键

授权不等于撒手不管。有效的授权，管理者仍然要对结果负责，只是把实现过程的管理权交给下属。德鲁克提出的"例外管理"原则是：日常工作由下属自主决定，管理者只关注偏离预期的偏差。你需要和下属事前约定：什么情况下需要汇报？什么情况下可以自行决定？如果进展正常，就不要频繁干涉；如果出现偏差，就要及时介入。

授权的最高境界，是培养出能独立决策的下属。当你的下属在没有你的情况下也能做出正确决策，你的授权才算真正成功。而这，也正是德鲁克所说的管理者最重要贡献：使他人的长处发挥效用。

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本文由华嗣咨询德鲁克管理课程项目组整理发布