名字里用进化而不是管理，透露了这门课的落点。企业做到一定规模，最难的问题常常从市场转向内部——人齐了、钱够了、业务在跑，可决策效率反而下降。华侨大学总裁班的模块二人力资源管理只有两门课，其中一门叫组织进化，对应战略人力资源管理与组织建设。名字里用进化而不是管理，透露了这门课的落点。

叫组织进化，说明课程面对的是变化而非现状

课程页对模块二人力资源管理的表述是：组织进化对应战略人力资源管理与组织建设，现代领导对应中华传统文化与领导艺术。两门课放在一起，一个讲组织，一个讲人，构成了管理的两个基本面。

组织进化这个词的分量在于承认一件事：组织不是搭好之后就稳定的，它必须随着战略一起变。业务从单一走向多元、从区域走向跨区、从创始人决策走向团队决策，每一个跨越都会让原来的组织形态失效。这种失效不是管理不善，而是环境变了。

课程页对整体价值链条的表述里有一句是改善组织管理、优化人力资源、加强财务管控。组织管理被放在第一位，与模块二把组织进化列在前面是同一个判断。

组织建设课解决的，通常是三处断点

从企业经营现实看，组织问题的典型形态大致有三类。一是权责断点，决策停留在最高层，下面的人只会执行不???敢判断；二是信息断点，一线知道的情况传不上去，中层只做报表不做判断；三是激励断点，考核指标与真正要的结果对不上，做对了事也拿不到回报。

这三处断点互相强化：决策集中导致信息上不来，信息失真导致激励失准，激励失准又让人更倾向于自保而不是冒险。课程页写到战略人力资源管理与组织建设，把它放在人力资源模块而不是战略模块，恰好说明它处理的是人这一侧的机制问题。

与传统人力资源课的区别，在战略两个字

课程名里的战略人力资源管理，与常规的人力资源管理有一个明显差别：起点不是岗位缺人，而是战略需要什么样的人与机制。

这个差别在实际操作中很关键。企业扩张时常见的做法是先招人、再想放哪儿，结果新人到了岗位发现权责不清，三个月就走了。战略人力资源的思路是先明确新业务需要什么角色、什么协作关系、什么评价口径，再据此配置人手与考核。

课程页对整个项目的教学取向有一句概括：为企业学、为企业用，融合系统结构知识，以符合企业实际发展需要出发，大道至简、浓缩精华。这几句话放在组织建设课上同样成立——不讲人力资源体系的大全，讲的是把现有组织往目标形态推的动作。

需要如实说明的是，课程页未列出组织建设课的课时数、讲师与具体教学大纲，也未列明本期开班时间与收费标准。课程页另提到十一班同学会、石狮学习行、总裁二十九班泉港学习之旅等往期活动，可作为了解往期安排的参考。本文不对学习结果作任何承诺，建议向课程顾问索取当期详细课表。

常见问题解答

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。