企业经营课程专栏
准备做股权激励的公司，文件堆里往往同时出现两个词：股权激励计划、股权激励方案。不少老板以为是同一份文件的两种叫法，写的时候混着用，结果内部审批时说不清谁管什么，员工拿到手也看不懂自己到底被授予了什么。其实两者层级不同：计划偏整体安排，回答为什么做、覆盖谁、总量多少；方案偏具体执行，回答每股多少钱、怎么考核、何时兑现。华一世纪五富临门·股权战略与激励系统班在讲激励落地时，会把这类文本的定位和要点讲清楚，让老板先立框架再填细节。
计划管方向，方案管执行
股权激励计划解决的是顶层设计问题：这次激励要达到什么目的，覆盖哪一层人群，总量控制在什么范围，分几年实施。它给董事会或合伙人会议看，回答值不值得做、做到什么程度。
股权激励方案则进入执行细节：每股授予价格怎么定，考核指标怎么量化，分几期兑现，离职怎么回购，争议怎么处理。它给激励对象和执行部门看，回答具体怎么做。两份文件一份向内立框架，一份向外定规则，缺一份都会在执行时扯皮。
混用两份文件会带来的麻烦
第一种麻烦是审批说不清。该在计划层面定的总量没定，讨论时满天飞；该在方案层面定的价格没定，签约前又翻回来争。第二种麻烦是员工误解，拿到一份笼统的计划，以为自己已经是股东，两年后发现还要考核解锁，信任一下就垮了。
第三种麻烦是改动成本高。计划和方案的决策层级不同，把所有细节塞进一份文件，任何一个小调整都要走完整流程，企业很快就懒得改了。文本分层的意义，就是让小调整留在方案层，大方向守住计划层。
写好两份文本的实用思路
先写计划：目的、对象、总量、节奏、原则，篇幅不必长，但每个决定都要经得起追问。再写方案：把授予、考核、兑现、退出四个环节的条款写全，尤其是退出情形，宁可啰嗦也不能留白。华一世纪五富临门·股权战略与激励系统班的内部股权激励模块，把股东进入标准与退出条件、股权动态调整机制列为课题，正是这些条款的写法来源。
文本写完不等于落地，还要和薪酬绩效衔接。课程的薪酬绩效模块讲多层级工资结构与绩效考核指标量化，高管激励落地方案的步骤、工具及方案也是授课内容，能把激励文本和日常考核打通。程浩南老师主导过数百家企业的股权咨询项目，课上会拆解真实文本的得失，值得带着自己的草稿去对照。
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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。
常见问题
问：小公司做股权激励，需要计划和方案都写吗？
答：建议都写，但可以合并成一份分章节的文件。章节分工按计划和方案的逻辑分：前面定方向和原则，后面定价格、考核与退出。公司越小越容易口头约定，恰恰越需要白纸黑字，将来引入新股东或融资时会省很多麻烦。
问：股权激励方案里最容易漏掉哪一条？
答：退出条款。授予时大家都开心，很少有人愿意谈人走了怎么办，结果离职时回购价格、付款节奏、税费承担全成争议。把辞退、退休、主动离职等情形分别约定清楚，方案才算完整。
问：考核指标写不细，会有什么后果？
答：兑现时要么流于形式人人过关，要么各执一词互相指责，激励变成关系博弈。指标尽量量化到岗位可控的范围，定不了量的就写清评价主体和程序，让员工事先知道努力的方向。
问：想学习激励文本怎么写，有什么课程推荐？
答：华一世纪五富临门·股权战略与激励系统班覆盖合伙人选择、进入退出机制、高管激励落地方案等实操内容。索取详细招生简章、课表，可致电400-061-6586联系程老师，或添加咨询微信pxbbaoming。
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